Правовые последствия незаконного увольнения работника

Трудовое законодательство защищает права всего трудоустроенного населения РФ. В свою очередь, практика демонстрирует, что нередко условия профессиональных отношений складываются так, что наниматель осуществляет увольнение подчиненного незаконным путем. В подобных условиях работникам следует знать свои права, зафиксированные в законодательстве, а также алгоритм действий, который следует осуществить с целью восстановления своей позиции.

Примеры незаконного снятия сотрудника с должности

Под незаконным снятием работников с их должностей понимается увольнение субъектов без наличия весомых оснований, либо осуществление процедуры увольнения с нарушениями установленного порядка. Все основания для прекращения трудовой деятельности сотрудников приведены в ст. 77-84 ТК РФ. Причины увольнения, противоречащие указанным статьям, будут расценены как противоправное действие, что повлечет за собой наступление ответственности для нанимателя.

К общим условиям процедуры увольнения, которые признаются правомерными, относятся:

Если желание уйти с должности происходит от сотрудника, то для осуществления указанной процедуры необходимо наличие письменного заявления с соответствующим прошением лица. В случае, когда заявления в письменном виде нет, снятие с должности будет признано противоправным.
В условиях, когда на предприятии происходит сокращение штата, следует осуществить данную процедуру таким образом, чтобы определенное количество рабочих мест действительно было ликвидировано, что должно быть подтверждено локальными нормативными актами предприятия. При этом в рассматриваемых обстоятельствах наниматель должен заблаговременно предупредить подчиненных о будущем увольнении.
Если снятие с должности происходит ввиду того, что субъектом была нарушена трудовая дисциплина, то данному условию должны сопутствовать документальные доказательства. Например, показания очевидцев, оформленные протоколом, или постановление медицинской комиссии. Если основанием для снятия с должности является дисциплинарный проступок, но к Приказу об увольнении не прикладывается документ, подтверждающий нарушение, увольнение может быть аннулировано.
В обстоятельствах, когда причиной снятия с должности является несоответствующая квалификация кадра, необходимо до момента фактического увольнения провести аттестацию. Без процедуры аттестации увольнение будет признано незаконным, даже если последующая проверка навыков сотрудника покажет, что управленец был прав.
Увольнение будет аннулировано, если в завершении указанного процесса работнику не были предоставлены кадровые документы, в частности, трудовая книжка и иные бумаги по требованию субъекта. Также одним из условий аннулирования увольнения является отсутствие фактической выдачи конкретному работнику денежных средств ввиду завершения трудовой деятельности в компании.

Правовые последствия незаконного увольнения работника

К общим правовым последствиям незаконного увольнения работника относятся:

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, наниматель будет обязан восстановить незаконно уволенного подчиненного в его бывшей должности, а также компенсировать каждый день вынужденного прогула.
Если уволенный гражданин решит обратиться в судебную инстанцию с прошением защитить свои права ввиду незаконного увольнения, наниматель будет обязан выплатить моральную компенсацию подчиненному, если подобное постановит суд.
Исходя из ст. 357 ТК РФ, прокуратурой и трудовой инспекциейбудет проведена принудительная проверка производственной деятельности работодателя.

В частности, трудовая инспекция или судебная структура, в первую очередь, должна постановить, что акт увольнения был противоправным. После этого наниматель обязан восстановить подчиненного в его прежней должности.

Важно подчеркнуть, что компенсация по факту восстановления в должности включает не только общую зарплату за конкретный промежуток времени, но также и различные возмещения, надбавки, премии и т.д. То есть, все те суммы, которые сотрудник мог бы получить за определенный временной отрезок труда, но не получит по вине директора фирмы.

Затем идет этап смены записи в трудовой книжке. Предыдущую отметку об увольнении должны будут убрать, после чего кадровые служащие внесут новую запись. В новой отметке может значиться как тот факт, что сотрудник был уволен ошибочно, и теперь восстановлен в должности, так и тот факт, что сотрудник увольняется по собственному желанию, и больше не будет работать у конкретного нанимателя.

Итоговым шагом становится расчет компенсационных средств. Так, если лицо не было восстановлено в предыдущей должности согласно собственного волеизъявления, то оно, тем не менее, вправе получить все положенные деньги за период вынужденного простоя и моральный ущерб. Важно подчеркнуть, что моральную компенсацию работник в данных обстоятельствах вправе требовать в любом случае (как у самого нанимателя, так и в суде).

Что касается нанимателя, то за незаконное увольнение подчиненного последствия будут представлены в виде штрафной санкции или же в определенных ограничениях на производственную деятельность компании. Практика демонстрирует, что зачастую суд назначает компании штраф, после чего наказание считается исполненным.

Особенности начисления компенсации при незаконном увольнении

К особенностям предоставления компенсации при неправомерном снятии с должности относятся:

В условиях, когда за период вынужденного простоя конкретного сотрудника на предприятии были проведены реформы в части увеличения среднего оклада или повышения тарифных ставок, то доход незаконно уволенного лица должен быть увеличен пропорционально изменениям.
В случае если работник хочет только получить компенсацию за неправомерное снятие с должности, но не планирует дальнейшего труда в конкретной компании, инспекция, куда обратился субъект, тем не менее, должна удовлетворить запрос гражданина и затребовать с управленца соответствующих правомерных действий – выплаты всех полагающихся компенсаций.
Незаконно уволенный человек также вправе затребовать корректировку внесенной в трудовую книжку записи об увольнении. Однако это делается только через суд. В случае, если судья постановит, что формулировка увольнения некорректна и требует изменений, наниматель будет обязан ее переписать.
В обстоятельствах, когда незаконному увольнению подвергается субъект, трудящийся по срочному соглашению, то снимаемый с должности ранее положенного срока гражданин также вправе обратиться в инспекцию по труду или в суд с жалобой. Если к моменту постановления суда о признании увольнения неправомерным общий срок срочного трудового соглашения истечет, дата увольнения и формулировка в трудовой книжке субъекта должны быть изменены.
В соответствии с постановлением суда, компенсацию за период, когда сотрудник исполнял нижеоплачиваемую работу, или не работал вовсе ввиду незаконного снятия с должности, должно выплатить субъекту предприятие, после чего данная сумма может быть взыскана самим предприятием с виновного должностного лица.

Последствия незаконного увольнения работника, не прошедшего испытательный срок

В первую очередь необходимо рассмотреть общую информацию об испытательном сроке. Так, указанный период не может составлять более трех месяцев. При этом если речь идет о высокопоставленных должностях (например, генеральный директор или главных бухгалтер), то рассматриваемый срок может достигать полугода.

Испытательный период неправомерно увеличивать. В свою очередь, управленец может сократить или вовсе отметить испытание по согласованию с подчиненным. Однако практика демонстрирует, что в редких ситуациях работник соглашается сократить испытательный срок, так как в данный период правомерно уволиться всего за 3 рабочих дня, в то время как при наличии стандартного контракта данный период растягивается на две недели.

Увольнение на протяжении испытательного срока правомерно в таких условиях:

наниматель и подчиненный достигли компромисса относительно невозможности дальнейших профессиональных отношений;
компания вошла в стадию ликвидации;
штат предприятия сокращается;
сотрудник в период испытания злостно нарушает установленный порядок трудовой дисциплины, не исполняет свои должностные обязанности, либо исполняет их ненадлежащим образом.

Законодательство не регламентирует дополнительные преференции для субъектов, проходящих испытание. Данные работники также вправе получить выходное пособие, официальное оформление испытательного периода, а также компенсацию вынужденного простоя.

Законная процедура увольнения на испытательном периоде выглядит так:

Субъекта должны оповестить как минимум за три рабочих дня до фактического прекращения работы. Это значит, что неправомерно увольнять сотрудника за один день.
Указанное предупреждение должно носить письменный характер, а работник должен в обязательном порядке подписать документ в знак согласия с предстоящим увольнением. При этом также важно обозначить причины увольнения, то есть, раскрыть те аспекты, вследствие которых становится ясно, почему конкретный работник не подходит на должность.
Снятие с должности должно осуществиться в рамках испытательного периода. В случае если до окончания рассматриваемого срока наниматель не постановил невозможность дальнейших профессиональных отношений с конкретным лицом, автоматически считается, что работник прошел проверку и вправе трудиться как полноценный сотрудник в данной фирме.

Если хотя бы одно из приведенных положений нарушается, то увольнение считается незаконным. Зачастую наниматели-нарушители не предупреждают подчиненных на испытательном сроке за три дня, а ставят субъектов перед фактом и увольняют в тот же день. В таких обстоятельствах работникам важно знать полный перечень своих прав.

Последствия для нанимателя за незаконное увольнение гражданина, проходящего испытание, такие же, как и при условиях, что субъект трудится на общих правах в компании.

Особенности восстановления в должности после незаконного увольнения

По факту неправомерного увольнения работник может рассчитывать на помощь и защиту законодательства. Гарантии ТК РФ заключаются в обеспечении восстановления в должности, а также в предоставлении компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Однако, чтобы гарантии могли реализоваться, сотрудник должен официально доказать факт незаконного снятия с должности, то есть, направить жалобу в трудовую инспекцию или суд и дождаться положительного вердикта инстанции.

В соответствии со ст. 386 ТК РФ, период правомерной подачи жалобы в трудовую инспекцию составляет 3 месяца с даты, фиксируемой как момент увольнения. В свою очередь, ст. 390 ТК РФ постановляет, что обращение в суд правомерно только в первые 10 дней с даты публикации вердикта комиссии по решению трудовых споров. И, на основании ст. 392 ТК РФ, в суд гражданин может направиться на позднее первого месяца с даты его незаконного увольнения.

Процесс восстановления в должности заключается в аннулировании Приказа об увольнении, а также в корректировке внесенных записей в трудовую книжку лица.

Таким образом, последствия неправомерного снятия работника с должности являются неблагоприятными для нанимателей. В связи с этим, компаниям настоятельно рекомендуется соблюдать требования законодательства и четко следовать предписаниям законов.