Специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена в трудовом праве

Меры дисциплинарной ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Вместе с различными мерами поощрения законодательство о труде также предусматривает определенные типы наказания за невыполнение своих должностных обязательств. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется общим и специализированным законодательством.

Важно понимать, что меры ответственности могут определяться исключительно на законодательном уровне. Все другие способы, не закрепленные соответствующими законодательными нормами, можно оспорить в судебном порядке. Даже если работник действительно совершил поступок, которым нанес ущерб своему работодателю.

Основные понятия дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

• предусмотренную общим законодательством;
• установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Когда применяется

Когда применяется дисциплинарная ответственность

Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:

1. Вина. Последствия, возникновение которых вменяется работнику, должны быть напрямую связаны с его действиями. К примеру, если продавец реализовал товар со скрытым дефектом, обнаружить который удалось после попытки воспользоваться покупкой в домашних условиях, привлекать продавца к дисциплинарной ответственности нет оснований. В то же время, если такой дефект возник из-за ненадлежащей упаковки, выполняемой этим продавцом – тогда он может быть привлечен к ответственности.
2. Невыполнение, либо же недобросовестное выполнение возложенных на работника обязанностей. Здесь нужно понимать, что обязанности сотрудника выполнять возложенные на него функции определяются должностной и технологическими инструкциями. Если работник не выходит за их рамки (например, брак в работе произошел из-за поломки оборудования), привлекать его к ответственности нет оснований. В то же время, если поломка оборудования и последующий брак произошел из-за того, что работник несвоевременно очищал станок от мусора, как написано в его должностной инструкции – тогда это его прямая вина.
3. Нарушение специальных правил, статутов, нормативов, обозначенных специализированными законами. Для отдельной категории лиц, в частности это государственные служащие, судьи, прокуроры, работники железнодорожного, морского, авиационного речного транспорта, атомных электростанций и другие предусматриваются дополнительные к обозначенным в Трудовом кодексе меры ответственности. Такая ответственность наступает вне зависимости, внесено ли это в должностную инструкцию сотрудника. Здесь действуют прямые нормы законодательства.

Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.

За что наступает и как применяют

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.

Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:

1. Работодатель (его представитель) фиксирует проступок конкретного сотрудника. К примеру, опоздание на работу, появление в нетрезвом ввиду, нарушение инструкций охраны труда, технике безопасности, сознательный выпуск бракованной продукции. Этот факт докладывается руководителю, уполномоченному принимать решения.
2. Дальше работодатель должен истребовать от нарушителя письменное объяснение по конкретному случаю неправомерного действия. Отказ от предоставления документа такого типа не освобождает сотрудника от возможного наступления ответственности. Более того, работодатель в определенных случаях вправе и вовсе отстранить работника от выполнения его обязанностей на период проверки.
3. На следующем этапе необходимо с привлечением причастных специалистов определить, действительно ли работник виновен в нарушениях, которые ему вменяются. Особенно это важно, когда рассматривают нарушения технологических процессов, правильности действий в определенных ситуациях. На такие совещания привлекаются специалисты, представители профсоюзов, должен лично присутствовать виновник и его непосредственный руководитель. Разбор оформляется протоколом.
4. На основании протокола разбора, определённой степени вины и последствий за такие нарушения, зафиксированных там предложений по ответственности причастных издается приказ по предприятию (подразделению) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).

Виды ответственности

Возможные виды дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:

1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.

Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:

• объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
• предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
• ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
• понижение в должности;
• задержка присвоения очередного звания, ранга;
• лишение определенных привелегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).

Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.

На что влияет взыскание

Последствия применения дисциплинарной ответственности

Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять. Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:

• на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
• наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
• в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
• в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.

Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.

Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.

Когда применяется

Применение мер воздействия к сотруднику ограничено временными рамками. Работодатель должен понимать, что несвоевременное рассмотрение проступка, даже если там действительно присутствует прямая вина сотрудника, является формальным поводом к признанию такого решения недействительным. В дальнейшем работник попросту будет освобожден от ответственности и будет считаться, что он не совершал каких-либо противоправных действий.

Поэтому предлагаем рассмотреть несколько определенных законодательством временных интервалов, и в каких целях они применяются:

1. Месячный период. Такой срок отведен по закону для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Считается со дня обнаружения проступка. Если же проступок совершен раньше, чем администрации об этом стало известно, то отсчет начинается со дня, когда администрация узнала о нарушении. При этом, если работник заболел, ушел в отпуск, рассмотрение проступка отправлено в профсоюзную организацию – это время рассчитывается с отведенного законодателем месячного периода.
2. Полугодичный период. Это максимально возможный период (с учетом болезни, нахождения в законном отпуске, всевозможных согласований, рассмотрения), когда работника есть возможность привлечь к ответственности за трудовое нарушение (небольшое исключение – ревизия хозяйственной деятельности). Исчисляется со дня совершения (выявления) проступка. После этого, даже когда вы докажете вину нарушителя, издание соответствующего приказа о вынесении выговора будет незаконным.
3. Два года. В таком временном интервале можно применять выговоры на отдельных сотрудников, допустивших нарушения и проступки, выявленные ревизией финансовой, хозяйственной предпринимательской деятельности, а также всевозможными аудиторскими проверками. Фактически это максимально возможной срок, когда нерадивого работника еще можно наказать по трудовому законодательству.

Помните, любой проступок нерадивого работника должен быть оперативно рассмотрен и приняты соответствующие меры. В противном случае по формальным причинам нарушитель сможет избежать наказания.

Период действия

По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.

При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).

Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).

Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.

О материальной ответственность сторон трудовых отношений смотрите в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

– работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

– работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

– предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

– предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

– предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Специальная дисциплинарная ответственность

Уличенный в совершении дисциплинарного проступка подчиненный несет дисциплинарную ответственность, представляющую собой определенные взыскательные меры, применяемые к нему управленцем. Она может быть общей или специальной. В статье будут рассмотрены эти понятия, а также пояснены отличия между ними и сопутствующие нюансы.

Дисциплинарная ответственность – понятие, виды

Под дисциплинарной ответственностью следует понимать обязанность штатной единицы принять определенное законодательными нормами наказание за игнорирование своего рабочего функционала (совершение дисциплинарного проступка).

Она может быть:

• общей (регламентируется ТК РФ);
• специальной (применяется согласно требованиям ФЗ и ЛНА).

Первая применяется к лицам в статусе работников, имеющим официальные рабочие отношения с работодателем (ст. 192 ТК).

Вторая отличается от нее по таким критериям:

• лица, имеющие дисциплинарную власть;
• лица, которые должны ответить за содеянное;
• перечень дисциплинарных мер;
• понятие дисциплинарного проступка.

Специальная дисциплинарная ответственность понятие и круг лиц

Исходя из ст. 189 ТК РФ, специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, действующая в отношении тех лиц, на которых распространяются отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (к примеру, ФЗ от 26.06.1992 г. № 3132-1, ФЗ от 17.01.1992 г. № 2202-1). В них предусматриваются спецмеры дисциплинарного взыскания (помимо общепринятых, то есть увольнения, выговора и замечания), например, предупреждение о неполном служебном соответствии, нюансы их наложения (регулируемое не столько ТК, сколько дисциплинарными уставами или положениями) и отмены, а также алгоритм рассмотрения споров.

Данная ответственность применима к судьям, прокурорам, налоговым инспекторам, госслужащим, железнодорожникам, морякам и работникам метрополитена, а также работникам особо опасного производства (функционирующего в области атомной энергетики) и другим, чьи действия или отсутствие таковых может иметь более серьезные последствия, чем неисполнение обязанностей рядовыми гражданами.

Предпосылки привлечения

Причины, по которым применяется ответственность, разнятся в зависимости от сферы деятельности лица.

Госслужащие несут ее за:

• игнорирование ФЗ и президентских указов;
• неисполнение судебных постановлений;
• ведение бизнеса;
• использование своего положения для отстаивания коммерческих интересов третьих лиц;
• взяточничество (даже на пенсии);
• пользование госимуществом или секретными сведениями в своих целях;
• использование государственных средств для командировок, не обусловленных наличием служебных целей;
• участие в забастовках.

К проступкам военных можно отнести:

• «самоволки»;
• порчу имущества;
• нарушение дисциплины.

Судьи ответственны за нарушения:

• этического кодекса;
• дисциплины.

Виды специальных взысканий

Дисциплинарные уставы и законы предусматривают специфические виды наказания, отличные от общих (замечания, увольнения, выговора), и применяемые в дополнение к ним. В каждом акте содержатся свои виды.

Так, госслужащим объявляется выговор или строгий выговор, делается замечание или предупреждение о частичном соответствии. В крайних случаях их увольняют.

Кроме того, они могут быть отстранены от работы (но не больше, чем на месяц), до выяснения обстоятельств проступка. Данное время ему компенсируется, поскольку считается, что он не в состоянии обеспечивать свои потребности.

Прокурор может быть понижен в чине, лишен знака почетного работника и так далее.

Провинившихся военных можно также понизить в звании и лишить наград. Кроме того, их лишают увольнительных, арестовывают и увольняют.

Алгоритм вменения ответственности

Лица, имеющие право накладывать взыскания, обозначены в указанных ранее нормативах. Алгоритм отличается в зависимости от сферы работы провинившегося.

Если речь идет о военном, то его командиром подается рапорт командованию части, которое либо принимает решение о применяемом наказании, либо передает сведения в гарнизонный суд.

Госслужащие привлекаются к ответственности согласно ТК. То есть, алгоритм включает такие этапы:

1. составление руководителем провинившегося документа, уличающего виновного в нарушении;
2. получение письменных объяснений от работника. Если он их не предоставляет, составляется акт;
3. оформление административного распоряжения, с которым виновный должен ознакомиться под роспись в течение 3 дней с момента публикации. Отказ в ознакомлении документируется актом;
4. применение взыскания.

На вменение взыскания у уполномоченного лица есть месяц со дня выявления проступка (время нахождения работника вне рабочего места, то есть в отпуске или на больничном, а также требуемое на ответ представительного органа, не считается), но более полугода. Если факт выявлен в ходе ревизии, проверки или аудита, этот срок пролонгируется до двух лет (без учета времени производства по уголовному делу).

Привлечение к ответственности административного аппарата по требованию представительного рабочего органа сопровождается определенными особенностями. Вышестоящее руководство рассматривает заявление органа и обязано дать на него ответ. Если информация, представленная в нем, подтвердилась, к руководству применяется дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Работник, в свою очередь, вправе обжаловать административное решение о применении взыскания (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Споры о снятии дисциплинарных взысканий или признании их незаконными

Если подчиненный инициировал данный трудовой спор, работодатель должен доказать не только то, что имел место дисциплинарный проступок штатной единицы, но и то, что взыскание было ему соразмерно и при его наложении были учтены все весомые факторы (тяжесть и обстоятельства совершенного действия). Если судья определит, что проступок был, но взыскание не соразмерно (например, увольнение было излишним), претензии истца могут удовлетвориться. Впрочем, не в его компетенции заменить увольнение другим взысканием, поскольку это является парафией работодателя (ст. 192 ТК РФ).

В данной статье было рассмотрено место специальной дисциплинарной ответственности в трудовом праве, пояснена суть данного понятия, перечислены лица, к которым она может применяться, а также меры дисциплинарного воздействия на провинившихся.