Штрафы на работе – законно ли это и как оштрафовать работника по ТК РФ

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника?

Трудовое взаимодействие между нанимателем и работниками не всегда является безоблачным, наемные лица могут намеренно или по неосторожности нарушать трудовую дисциплину или производить неправомерные действия.

Любой проступок влечет за собой дисциплинарное наказание, а его тяжесть напрямую зависит от самого нарушения.

Многие работодатели вводят правило взимания штрафов за тот или иной проступок. На некоторых предприятиях даже существуют отпечатанные перечни с указанными суммами взысканий за то или иное действие. Считается, что наказание рублем – это самый действенный способ, указать на неправомерность действий и предупредить его последующее повторение. Но эти действия незаконны.

Работодатель не имеет право штрафовать работника по Трудовому кодексу и соответвенно установливать размеры штрафа. Более подробно разберем этот вопрос ниже.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Подписывая трудовой договор, каждый новый сотрудник, принимает прописанные в нем условия работы. Кроме этого, сразу после заключения отношений вновь принятого ознакамливают с внутренними локальными документами, которые оговаривают малейшие нюансы дальнейшего сотрудничества.

Работник должен ознакомиться с:

Правилами внутреннего трудового распорядка, где прописан график труда и правила поведения на рабочем месте.
Должностной инструкцией, которая четко очерчивает круг обязанностей сотрудника.
Техникой безопасности на рабочем месте, которая позволяет сохранить здоровье себе и окружающим.

Каждый работник обязан:

Вовремя начинать и заканчивать свой рабочий день.
Быть на работе трезвым, без следов злоупотреблений алкоголем или наркотическими средствами.
Использовать обязательные средства индивидуальной защиты.
Четко следовать инструкциям по охране труда и технике безопасности.
Выполнять свои обязанности, прописанные в должностной инструкции в полном объеме и в установленные сроки.
Сигнализировать нанимателю о выявленных нарушениях или неполадках.

Несоблюдение этих простейших правил может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Виды дисциплинарных наказаний

Дисциплинарные наказания позволяют нанимателю адекватно отреагировать на совершенное неправомерное действие.

Трудовой кодекс в статье 192 устанавливает возможные виды наказаний, но не приводит к ним список проступков, за которые они применяются.

Считается, что именно работодатель обязан сам определить, какую именно меру применить в данной ситуации, но он обязан соизмерять сам проступок и выбранный вид ответственности за него.

Дисциплинарные взыскания подразделяются на:

Замечание – это самая легкая для провинившегося наказательная мера. Она выражается в устной форме и не влечет за собой никаких последствий. Применяется в случаях, которые не повлекли никаких последствий, хотя и были следствием неправомерных деяний работника.

Выговор отличается от замечания тем, что он выражается письменно, то есть сам факт нарушения фиксируется письменно. Кроме того, выговор накладывает на провинившегося некоторые серьезные ограничения. В течение года с его объявления работник обязан быть крайне аккуратным, ведь повторное нарушение трудовой дисциплины, в виде опоздания или иного действия повлечет неминуемое увольнение.

Увольнение – это крайняя мера ответственности, она может применяться как после выговора, при повторно зафиксированном нарушении, так и при первичном грубом проступке. Например, прогул или пьянка на рабочем месте является грубым нарушением, а потому может сразу стать причиной увольнения.

Для того чтобы иметь возможность применить к провинившемуся сотруднику дисциплинарное взыскание, наниматель обязан совершить ряд действий:

Установить факт нарушения и виновность конкретного наемного лица.
Затребовать письменные объяснения с провинившегося.
Если объяснение в течение двух дней не было дано, то составить акт об установленном проступке.
В течение одного месяца с момента фиксации действия установить меру наказания.
В течение полугода применить установленную меру.

За один проступок может быть применен только один вид взыскания. Применить его позже установленных сроков нельзя. Крайне важно соизмерять степень проступка и нанесенного ущерба с наказательной мерой.

Предусматривает ли Трудовой кодекс штраф

Статья 192 ТК РФ не только прописывает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, но и указывает на то, что применение иных, не прописанных в законе взысканий, является незаконным. То есть законно установить минимальный и максимальный размер штрафов за те или иные проступки наниматель не имеет права. А в случае применения данной санкции его действия могут быть оспорены самим работником.

Но не стоит забывать, что существует материальная ответственность наемных лиц. Она выражается в том, что каждый сотрудник может понести финансовые взыскания, при причинении конкретного ущерба имуществу работодателя. Материальная ответственность подразделяется на полную и неполную. Неполная возлагается на всех и выражается в том, что сумма причиненного ущерба взимается с виновного принудительно или добровольно, но ее размер не может превышать одного месячного дохода работника. Полная материальная ответственность позволяет взыскать весь причиненный ущерб, но только если с сотрудником был предварительно подписан договор о матответственности.

Штрафовать сотрудников за прогулы, опоздания или несвоевременно выполненную работу руководство не может. Обратите также внимание, что недополученная прибыль не является финансовым ущербом.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

При несоответствии закона и примененного действия работник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в судебную инстанцию. Пострадавший от неправомерных действий гражданин может требовать возмещения как материального, так и морального ущерба с нанимателя.

Работодатель не может применять дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены трудовым законодательством. Штрафы как мера наказания вместо замечания и выговора или даже одновременно с ними абсолютно неприемлемы. Их применение не правомерно, а потому наказуемо. КоАП РФ предусматривает возможность наложения административных взысканий на тех руководящих лиц или организации в целом, которые применили в трудовом коллективе штрафные санкции в виде материальных взысканий.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Штрафы на работе: требования законодательства, ответственность работодателя и права сотрудников

Нередко случается, что предприятие вводит целую систему штрафных санкций для своих сотрудников, решая наказывать их за нарушения трудовой дисциплины. Поговорим о том, за что работодатель может штрафовать своих работников, ведь в законодательстве предусмотрены иные методы воздействия. Разберемся и с требованиями закона, и со штрафными санкциями, применяющимися на практике, и с правами сотрудников, которые могут защищаться от штрафов.

Какие виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины существуют

Каждый новый сотрудник предприятия обязан ознакомиться с условиями работы, внимательно прочитать трудовое соглашение, прежде чем подписывать его. Кроме того, нового работника руководство предприятия и отдел кадров обязаны ознакомить с такими документами:

Утвержденными правилами внутреннего распорядка. В этом нормативе должен быть указан рабочий график, правила поведения на служебном месте.
Должностной инструкцией, которая касается его непосредственных обязанностей.
Нормами техники безопасности, личной и на рабочем месте в целом.

Сотрудник может избегать штрафных санкций на работе, если будет придерживаться простых и понятных правил:

Вовремя приходить на работу и уходить только после окончания рабочего дня.
Всегда работать в трезвом виде, без следов похмелья.
Использовать средства защиты, если работа опасная.
Соблюдать технику безопасности.
Четко выполнять свои должностные обязанности.
Вовремя сообщать руководителям о проблемах, например, поломке оборудования.
Выполнять приказы руководства, если они не идут вразрез с требованиями закона.

Если эти правила нарушены, согласно статьи 192 Трудового кодекса, наступает дисциплинарная ответственность. Эта статья предлагает перечень мер, которые работодатель вправе применить к провинившемуся сотруднику.

Среди законных вариантов наказания:

Устное замечание. Это наиболее лояльная мера: начальник просто выскажет свое недовольство, без дальнейших действий. Применяется эта мера в отношении работников, чьи действия, пусть неправильные, не причинили ущерба фирме, не привели к серьезным последствиям.
Письменный выговор. Выговор также может быть занесен в личное дело. Это уже серьезней. Это отметка для сотрудника, которая может сказаться на его дальнейшей карьере. Кроме того, после письменного выговора сотрудник не может повторить аналогичное нарушение под угрозой увольнения.
Увольнение. Крайняя мера, применяется в случае грубых и повторных нарушений.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководителю нужно сделать следующие шаги:

обнаружить факт нарушения;
выяснить, кто виновен, определить конкретного сотрудника, который, например, допустил халатность или не вышел на работу;
получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины;

на выбор меры наказания у начальника есть месяц;
на применение меры наказания — шесть месяцев.

Штрафы на работе: законно ли это по Трудовому кодексу

Подчеркнем самый важный момент — в трудовом законодательстве России нет такого наказания за дисциплинарный проступок, как штраф. Ни один работодатель не вправе оштрафовать сотрудника за прогул, опоздание, несоблюдение срока выполнения задания.

Таким образом, оштрафованный за подобные нарушения трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в суд, пожаловаться на работодателя. При этом, если проступок работника привел к убыткам фирмы, порче имущества, то урон нужно компенсировать. То есть, если речь идет, например, о недостаче в магазине или на складе, порче оборудования, сотруднику придется столкнуться с наказанием, выраженном в денежной форме.

Регламентирует такие случаи Трудовой кодекс, мера ответственности сотрудника рассчитывается, исходя из его полномочий, положений трудового соглашения.

Как провести удержания из зарплаты по закону

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
сумма пока не отработанного аванса;
сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.

Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Как лишить подчиненного премии

Премии — очень широко распространенный вариант поощрения сотрудников. Премии могут начисляться за выполнение планов, соблюдение сроков выполнения заданий, другие достижения или просто по итогам года, или к профессиональному празднику.

При этом, согласно трудовому законодательству, премии — это не обязательные выплаты, то есть их можно отменить. Это позволяет руководителям использовать премии в качестве рычага наказания.

Например, сотрудник регулярно опаздывал, выпускал продукцию низкого качества. По этим причинам, согласно решению руководства, его могут просто лишить премиальных. Это и будет штрафной санкцией.

На практике работодатели также часто снижают размеры премии, например, за три опоздания в течение месяца.

Отметим, что официально штраф не начисляется. Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги.

Ответственность работодателя за штрафные санкции

Вновь напомним, что, согласно ТК, все штрафы на работе незаконны. Работника можно только обязать компенсировать убытки предприятия, случившиеся по его вине, а также лишить премии частично или полностью.

Таким образом, начисление штрафов за прогулы или опоздания может стать причиной привлечения к ответственности самого работодателя, согласно статьям КоАП. Признаем, что часто сложно доказать факт начисления штрафа на сотрудника. Многие предприятия используют гибкую систему вычетов и премиальных, которая позволяет наказывать сотрудников рублем.

Однако, если сотрудника регулярно лишают премии, он уверен, что работодатель нечестно себя ведет и занижает его доходы, он всегда вправе обратиться в суд. Но для того, чтобы получить не только материальную, но и моральную компенсацию, следует запастись доказательствами, в том числе бухгалтерскими справками, коллективным договором и так далее.

Права сотрудников

Права трудоустроенного населения нашей страны обеспечивают следующие органы:

Вышестоящий административный орган. Это может быть организация, которой подчиняется предприятие. Настоятельно советуем вам сначала попытаться решить проблему внутри самой фирмы, чтобы потом уже с весомыми доказательствами обратиться к вышестоящему руководству.
Инспекция труда. Следит за тем, как выполняются права всех сотрудников. В частности, если в коллективном соглашении есть пункт о возможности регулярной невыплаты премий, инспекция может посчитать его незаконным.
Прокуратура. Задержка зарплаты на два месяца — уже правонарушение! Работодателя могут привлечь к ответственности.

Заключение

Штрафы на работе незаконны! Руководитель не имеет права, согласно законодательству, просто оштрафовать сотрудника за прогул и другое нарушение, которое не причинило материального вреда фирме.

За штрафом, начисленным сотруднику, могут последовать штрафные санкции для самого предприятия, а также административная ответственность руководителя. Кроме того, советуем всем работодателям сразу знакомить новых сотрудников с системой начисления премий, а также действующими правилами в области трудовой дисциплины. И предупреждать о наказании за нарушения данных правил и режима работы.

Являются ли штрафы на работе законными по Трудовому кодексу, и какие удержания вправе производить работодатель?

Нередко работники сталкиваются с системой штрафов, которая действует у работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Но наложение штрафов на сотрудников за дисциплинарные проступки запрещено трудовым законодательством.

Имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника

Трудовой кодекс не предусматривает штрафы для работодателей за совершение дисциплинарных проступков. В частности, штрафы не могут быть наложены за опоздание на работу, появление в несоответствующей дресс-коду одежде, разговоры по телефону в рабочее время и пр.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Москва: +7 (499) 110-33-98 .
Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

При нарушении сотрудником трудовой дисциплины на него допускается наложить дисциплинарное взыскание либо лишить его премии, если подобная мера предусмотрена действующими локальными нормативно-правовыми актами предприятия.

Если в правилах внутреннего распорядка работодателя были предусмотрены какие-либо штрафы, либо у сотрудников была удержана определенная сумма из зарплаты на погашение штрафа, то такие действия работодателя могут быть расценены как нарушения трудового законодательства.

Первоначально трудовые инспекторы могут вынести работодателю предписание об устранении нарушений, а затем привлечь его к административной ответственности. Наложение работодателем штрафов на сотрудников подпадает под действие ст. 5.27 КоАП РФ. Административная ответственность предполагает выплату штрафных санкций за нарушение закона:

для должностных лиц – в размере 1-5 тыс. р.;
для индивидуальных предпринимателей – 1-5 тыс. р.;
для юридических лиц – 30-50 тыс. р.

Также инспекторы могут приостановить деятельность работодателя на период до трех месяцев.

Многие работодатели опасаются наступления ответственности, поэтому избегают использование термина «штраф», заменяя ее на депремирование. Как подчеркивал в своих разъяснениях Минтруд, трудовое законодательство не содержит такого понятия, как «лишение премии». Законодатели исходят из того, что невыплату премии не допускается рассматривать как взыскание за нарушение трудовой дисциплины, так как она не перечислена в качестве формы взыскания в Трудовом кодексе.

В ст. 192 ТК приведены три формы дисциплинарного взыскания для работников. Это замечание, выговор или увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы расширительной трактовке. Поэтому невыплата премиальных нарушителю трудовой дисциплины не рассматривается как дисциплинарное взыскание, но может применяться параллельно с ним.

Ведь, по сути, премия является стимулирующей выплатой для сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Наличие подобного основания для лишения премии в локальной документации работодателя позволит ему депремировать сотрудников на законных основаниях.

Согласно определению ВС и позиции Роструда, если работодатель устанавливает право на премию сотрудника в зависимости от надлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей и отсутствия взысканий, то это не является нарушением законодательства.

По судебной практике работодатель может не привлекать работника к дисциплинарному взысканию, а лишить его премии за факт нарушения трудовой дисциплины, если такая возможность предусмотрена системой премирования.

Неознакомление сотрудника с приказом о депремировании не является основанием для признания его незаконным, если только такая обязанность работодателя не прописана в локальной документации или коллективным договором. На это указывает сложившаяся судебная практика. То есть работодатель вправе сам определять действующую систему премирования работников на предприятии и порядок лишения премии.

Так, работодатель при возникновении споров всегда должен быть готов доказать факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Законные удержания из заработной платы сотрудника

Трудовое законодательство содержит перечень оснований, когда удержания из заработной платы работника допускается производить вполне законно. Так, ежемесячно из заработка сотрудника удерживается НДФЛ в размере 13%. Работодатель выступает налоговым агентом и не вправе не производить налоговые удержания.

Исключение составляют случаи, когда с работником подписан договор о полной материальной ответственности, работник добровольно согласился погасить ущерб в полном размере, ущерб был причинен преступными деяниями и пр. В таких ситуациях с работника взыскивается весь причиненный ущерб, который не ограничен его средним заработком.

При этом ежемесячно из заработной платы сотрудников допускается производить удержания в счет погашения ущерба сумму в размере не более 20% от его зарплаты.

Также из заработка работника могут производиться удержания по исполнительным листам и судебным решениям. Речь может идти об административных штрафах, задолженностям по коммунальным платежам, кредитам, алиментам и пр.

Согласно ст. 238 ТК, работодатель может взыскать с работника только прямой действительный ущерб, который заключается в уменьшении имущества работодателя и ухудшение его состояния. Упущенная выгода не подлежит взысканию.

Помимо этого, на основании ст. 137 ТК из зарплаты допускается удержать сумму неотработанного аванса, неиспользованные командировочные, излишне начисленные зарплатные доходы, компенсации неиспользованного отпуска и пр. При этом на удержание указанных сумм нужно получить согласие от работника.

Как обжаловать незаконные штрафы

Несмотря на законодательный запрет использования системы штрафов, многие работодатели продолжают лишать работников части зарплаты без каких-либо оснований.

Работники, которые столкнулись с незаконными действиями работодателя, вправе пожаловаться на него в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

При этом на работников возлагается обязанность по доказыванию факта незаконности удержаний. Например, предоставить выписку с банковского счета с уменьшившейся там суммой зарплаты или расчетный листок, в котором прописано удержание.

Также некоторые работодатели вывешивают списки работников, на которых наложены штрафы или даже оформляют специальные приказы о наложении штрафов. Указанные документы можно сфотографировать и предоставить их как доказательство.

Также сотруднику следует учесть, что если основанием для депремирования работника стало наличие у него дисциплинарного взыскания, то законность лишения премии будет напрямую определяться законностью привлечения к дисциплинарной ответственности работника.

Если по решению работодателя или суда дисциплинарное взыскание будет признано недействительным, то работник будет считаться не имеющим взысканий, и все негативные последствия, связанные с незаконным привлечением к ответственности, подлежат устранению. То есть сотруднику должна быть выплачена премия за весь период незаконного действия взыскания, а также начислены компенсации за задержку их выплаты.

Таким образом, наложение штрафов на работников противоречит положениям действующего трудового законодательства и является незаконным. При совершении работником дисциплинарного проступка работодатель вправе выбрать одну из форм дисциплинарных взыскания по ст. 192 ТК, а не налагать штрафы. При выявлении факта наложения штрафных санкций работодателем его можно привлечь к административной ответственности. Сотрудник вправе обжаловать незаконные действия работодателя в суде или трудовой инспекции.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Штрафы на работе — как оштрафовать работника

На практике нередко встречаются случаи, в которых на предприятиях соблюдается система штрафов за определенные нарушения трудового распорядка. При этом во многих организациях подобный способ регламентации деятельности подчиненных считается наиболее эффективным. Ответ на вопрос о том, как оштрафовать работника, не рассматривается в трудовом законодательстве, так как им предусматриваются несколько иные методы воздействия на поведение сотрудников.

Виды ответственности, предусмотренные за нарушение трудового порядка

Заключая трудовое соглашение с руководителем компании, гражданин удостоверяет своей подписью добровольное согласие на условия труда в конкретной организации. Также сразу после заключения соглашения новоиспеченного сотрудника обязаны ознакомить со всеми местными нормативными документами, в которых фиксируются нюансы условий работы. Так, лицо должно ознакомиться с:

ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка). В данном нормативе обозначен график работы и правила поведения, которые необходимо соблюдать в ходе рабочего процесса;
должностной инструкцией, в которой конкретизируются обязанности работника;
нормативами, регламентирующими технику безопасности рабочего места, а также личной безопасности субъекта.

Все виды взысканий должны регулироваться одним из нормативных документов. Так, сотрудник может избежать ответственности, соблюдая следующие правила:

своевременно начинать и оканчивать трудовой день;
появляться в организации в трезвом виде, без следов злоупотребления различными опьяняющими веществами;
при необходимости обязательно использовать средства индивидуальной защиты (СИЗ);
в точности соблюдать инструкции по безопасности труда;
исполнять обязанности, отраженные в должностной инструкции, в установленный период;
оповещать руководителя подразделения и предприятия о выявленных проблемах (например, неполадки в работе оборудования).

Отступление от данных правил и нарушение трудового порядка влечет за собой последствия в виде дисциплинарной ответственности. Исходя из ст. 192 ТК РФ, существует установленный перечень наказаний, которые работодатель вправе применять к своим подчиненным в случае нарушения ими рабочего процесса.

Также трудовым законодательством подразумевается, что руководитель организации имеет право самостоятельно определять, опираясь на свое профессиональное суждение, какую именно меру, соразмерную нарушению, применить в отдельных случаях.

В частности, законными вариантами наказать сотрудника являются:

Устное замечание. Считается самой лояльной мерой наказания, так как она не оформляется документом, и имеет рекомендательный характер. Последствий от замечания нет. Может использоваться, когда действия сотрудника, хоть и были неправомерными, но не повлекли никаких последствий и потерь.
Письменный выговор, а также выговор с занесением в личное дело. Данная мера ответственности более серьезная, чем замечание, выражается в письменной форме и накладывает на нарушителя некоторые ограничения. Подразумевается, что на протяжении года с даты составления выговора, сотрудник не должен повторять подобного нарушения, так как повторение подобного опыта может повлечь за собой увольнение.
Увольнение. Является наиболее строгой мерой наказания. Может использоваться при наличии выговора, а также при первичном нарушении, если таковое было крайне грубым.

Порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Чтобы сотрудник был привлечен к ответственности, руководитель организации должен осуществить такие действия:

Выявить факт правонарушения и определить вину конкретного подчиненного.
Получить письменную объяснительную записку от сотрудника. В данном документе должны быть описаны причины инцидента, а также причины соответствующего поведения субъекта.

На протяжении месяца с даты определения нарушения, руководитель выбирает меру наказания.
На протяжении шести месяцев после определения меры наказания, руководитель применяет ее на практике.

Штрафные санкции для сотрудников по трудовому законодательству

Как было сказано ранее, трудовое законодательство предусматривает ограниченный, но исчерпывающий перечень возможных наказаний за дисциплинарный проступок. При этом штраф в данный перечень не входит. Это означает, что оштрафовать работника за неисполнение должностных обязанностей не имеет права ни один работодатель. В случае если подобный факт имеет место быть, сотрудник вправе обратиться в государственные инстанции с прошением защитить свои права.

Однако важно помнить, что существует такая категория, как . При нанесении трудоустроенным лицом материального ущерба компании или имуществу руководителя фирмы, подчиненный будет обязан компенсировать урон. Данная категория регламентируется ТК РФ, и разделяется на и ограниченную ответственность, исходя из положений трудового соглашения.

Таким образом, штрафы, налагаемые на работников за опоздания, прогулы или несоблюдение сроков исполнения должностных обязанностей, незаконны.

Законные удержания из заработной платы работника

не подразумевают дополнительные вычеты в виде штрафов. Они также представлены не только в виде налогов, но и сумм, предусмотренных исполнительными листами или прочими судебными постановлениями (например, алиментные отчисления), а также личными заявлениями сотрудника (например, отчисления на оплату коммунальных платежей или кредитов).

Исходя из ст. 137 ТК РФ, из заработной платы подчиненного по инициативе нанимателя могут быть вычтены следующие суммы:

Размер неотработанного аванса.
Неиспользованные подотчетные суммы (например, командировочные).
Излишне перечисленные суммы по факту ошибки бухгалтера.
Компенсационные выплаты за дни неистраченного отпуска, если он был получен в счет неотработанного времени.

Также работодатель вправе удержать из заработной платы работника суммы, связанные с причиненным ущербом, если подобное положение фиксируется в коллективном соглашении. Исходя из ст. 238 ТК РФ, под указанным ущербом понимается сокращение количества имущества нанимателя или возникновение необходимости осуществить расходы на починку вследствие поломки по вине подчиненного.

Также актуальным является вопрос о том, как оштрафовать работника за курение в неположенном месте. Так, работодатель не имеет права осуществлять вычеты из заработной платы в счет штрафа за подобное курение. В правах управленца привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и, если подобное не прекратится, уволить подчиненного на основании ст. 81 ТК РФ.

Лишение премии подчиненного в качестве штрафной санкции

В большинстве случаев большую часть фактической заработной платы составляют премии. Подобные материальные поощрения фиксируются в коллективном соглашении. Зачастую они предусмотрены за исполнение коллективом определенных планов.

Однако наличие премий дает возможность официально вычесть штраф из зарплаты сотрудника. Так, трудовое законодательство не запрещает выплату премии, но и не фиксирует подобную операцию, как обязательную. Поэтому многие работодатели практикуют урезание объема премиальных выплат в счет различных штрафов, например, за регулярные опоздания или за выполнение работы низкого качества. Фактически, снижение подобной выплаты является законодательно приемлемым способом удержать санкцию с сотрудника.

Как показывает практика, некоторые организации применяют «систему вычетов из премии». Подразумевается, что премия не будет выплачена в отчетном месяце сотруднику или будет выплачена в меньшем объеме, если он нарушит одно из закрепленных в положении правил. Например, опоздает на работу более трех раз.

Вопрос о том, как оштрафовать сотрудника, не решается путем оформления соответствующего документа. Официально штраф не начисляется. Однако фактически сумма, получаемая на руки сотрудником, меньше обычного.

Ответственность работодателя за штрафы на работе

Штрафы на работе по трудовому кодексу являются незаконными. Начисление и оформление штрафа сотруднику может повлечь последствия в виде финансовых потерь организации и привлечения работодателя к административной ответственности на основании статей КоАП.

Однако в некоторых случаях доказать наличие штрафа непросто. Во многих компаниях используется гибкая система премирования и вычетов, что позволяет управленцам на законных основаниях регулировать объем выплат подчиненным.

Впрочем, если субъект уверен, что работодатель поступил нечестно по отношению к нему, он вправе подать на имя управленца заявление с прошением устранить нарушение. Если сотрудника регулярно лишают премии, он также вправе направиться в суд и требовать возмещения не только материального, но и морального ущерба. Однако потребуются все возможные документальные доказательства (справки из бухгалтерии, коллективный договор с соответствующим положением о премии).

Возможности сотрудника защитить свои права

Многие сотрудники задаются вопросом, законны ли штрафы на работе. К инстанциям, способным обеспечить защиту прав трудоустроенного населения, относятся:

Вышестоящий административный орган. Большинство крупных предприятий имеют сложную структуру субординации, что обуславливает наличие высшего и низшего аппарата управления. В первую очередь необходимо пытаться решить проблему внутри компании. Зачастую управленцы предпочитают решать проблемы, не вынося подобные вопросы за пределы фирмы.
Инспекция труда. Данная организация занимается защитой прав всех трудоустроенных граждан. Трудовое законодательство регулирует все процессы трудовой жизни населения, так, при наличии на предприятии коллективных соглашений, фиксирующих право работодателя о регулярной невыплате премий, инспекция признает подобный договор незаконным.
Прокуратура. Задержка заработанных средств на период более двух месяцев является преступлением. За подобное нарушение управленец будет обязан возместить средства с компенсационными выплатами за дни просрочки, а также может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, существует однозначный ответ на вопрос, законны ли денежные штрафы на работе, – нет, штрафные санкции по отношению к подчиненным не являются правомерными. Подобные удержания из заработной платы также не регламентированы трудовым законодательством. Руководителям предприятий настоятельно рекомендуется ознакомиться с возможным перечнем применимых к сотруднику взысканий, так как за штрафом подчиненного может последовать не только штрафная санкция для предприятия, но и привлечение к административной ответственности самого руководителя.

Можно ли штрафовать сотрудников?

Каждый работодатель задумывается о том, как повысить эффективность работы своих сотрудников. Бывают случаи, когда за какие-либо проступки к персоналу применяют различные штрафы. Например, могут вычесть из зарплаты определенную сумму или принудить остаться после работы. Не все работники способны выдержать такую систему санкций. Зачастую они жалуются на недобросовестное начальство, а порой даже увольняются.

Вправе ли работодатель штрафовать сотрудника? Несет ли он за это ответственность? Куда может пожаловаться сотрудник? Об этом читайте в данной статье. Кроме того, мы расскажем об альтернативных мерах наказания за нарушения трудовой дисциплины.

Законно ли это?

Штрафы на работе – одна из самых спорных и неоднозначных ситуаций. Что же по этому поводу говорит закон? Статья 192 Трудового кодекса РФ не предусматривает денежного взыскания с провинившегося сотрудника – то есть, оштрафовать его нельзя. Так, все попытки начальства лишить сотрудника премии за опоздание или прогул – незаконны.

Способы наказания

Согласно ТК РФ, руководитель может применять дисциплинарные взыскания к нарушителю трудового распорядка по своему усмотрению. Так, работодатель имеет право:

Сделать замечание;
Объявить выговор;
Уволить за тяжкие проступки или неисполнение должностных обязанностей.

Замечание – самое «мягкое» из законных способов наказаний, а увольнение, соответственно, самое строгое. Если сотрудник систематически получал дисциплинарные взыскания в течение года, то работодатель вправе его уволить.

Основания для наказания

Как правило, работодатель штрафует сотрудников, нарушивших внутренний трудовой распорядок. Рассмотрим подробнее, что можно отнести к таким проступкам. Итак, работника можно наказать за:

Порядок действия работника

Многие сотрудники воспринимают систему штрафов на работе как должное. Однако, как мы уже выяснили, такая мера наказания незаконна. Чтобы привлечь к ответственности работодателя, злоупотребляющим своим служебным положением, нужно:

Работник может обратиться с жалобой в любую из вышеперечисленных инстанций или во все одновременно. Сначала попробуйте поговорить с начальником и коллегами — предъявите свою претензию в устной форме. Если работодатель отказывается идти на встречу – обращайтесь в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В случае выявления нарушений инспектор выпишет штраф и вынесет предписание на их устранения.

А заявление, поданное в прокуратуру, уже станет причиной для заведения уголовного дела. Для этого нужно предъявить необходимые доказательства нарушения ваших прав – банковскую выписку или расчетный лист по зарплате. То есть, если вы получаете «черную» зарплату или зарплату «в конверте», доказать факт штрафования будет довольно проблематично.

Что грозит работодателю?

После подачи жалобы на работодателя его могут привлечь к административной ответственности. За неполную выдачу зарплаты трудовая инспекция может вынести предупреждение или наложить на него штраф в размере 10-20 тысяч рублей. В том случае, если ваше начальство – юридическое лицо, ему придется выплатить от 30 до 50 тысяч рублей.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.