Можно ли уменьшить премии сотрудникам?

Можно ли уменьшить премии сотрудникам?

Уменьшение премии работникам: когда это возможно

Автор: Миллер Д. А., Журнал Эксперт

В каких случаях работодатель может снизить премию? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в своем апелляционном решении от 11.07.2019 № 33-6593 / 2019 при рассмотрении законности и обоснованности ранее утвержденного работодателем сокращения надбавки отдельным работникам?

Начисление премии работникам.

Бонус – это поощрение, которое является частью вознаграждения (статья 129 (1) Трудового кодекса).

Оплата труда работодателя определяется на основании трудового договора в соответствии с системой оплаты труда работодателя (статья 135.1 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая заработную плату, оклады (базовую заработную плату), компенсационные надбавки и премии, в том числе за работу в ненормальных условиях, поощрительные надбавки и премии, определяются на основании коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов в соответствии с местными нормативными актами. трудовое право и другие нормативные акты, содержащие положения трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Бонус может быть удержан (отобран у работника), если он не классифицируется работодателем как обязательная выплата. В этом случае трудовой договор предусматривает, что вознаграждение состоит из заработной платы, связанной с работой, и бонуса, который может выплачиваться работнику в соответствии с правилами премирования. Согласно положениям о бонусах, сотрудник может получить премию, в частности, в случае финансовой способности, которую решает менеджер.

Бонус не является дисциплинарным взысканием, а представляет собой еще одну дисциплинарную меру в отношении сотрудника, и поэтому от него не требуется соблюдение дисциплинарной процедуры, изложенной в ст. 193 ТК РФ, если иное не предусмотрено локальным нормативным актом о премировании (ст. 192 ТК РФ).

Лишение (невыполнение) бонуса должно быть основано на статуте или местном законодательстве, служить законной цели и быть соразмерным нарушению, если они связаны друг с другом.

По мнению арбитров:

если в трудовом договоре и локальном нормативном акте указано только, что надбавки устанавливаются приказом работодателя в зависимости от производительности труда каждого работника, право оценки работы работника принадлежит работодателю (апелляционное решение Мосгорсуда от 08 г. / 08/2018 № по делу № 33-30558 / 18);

работодатель не обязан обеспечивать прозрачность начисления премий (Апелляционное решение Мосгорсуда от 24.07.2018 по делу № 33-32564 / 2018).

Положения трудового законодательства не определяют порядок формального отзыва или уменьшения бонуса. Поскольку сама система бонусов регулируется на уровне местных нормативных актов, лишение сотрудника бонуса или уменьшение его суммы также должно происходить в соответствии с положениями соответствующих локальных законов, поэтому в постановлении о бонусах нет необходимости указывать помещения на на основании чего конкретному работнику не была назначена премия или уменьшена ее сумма (Письмо Минтруда России от 14 марта 2018 г. № 14-1 / ООГ-1874).

Во избежание споров с сотрудниками рекомендуется в локальном правовом акте организации прописать причины невыполнения (лишения) бонуса. Например, работодатель может указать условия лишения работника бонуса или уменьшения его размера в зависимости от наступления дисциплинарного проступка (Информация Федерального агентства занятости от 12.10.2018). Если сотрудник впоследствии лишается бонуса из-за непредвиденного LNA, суд может принять решение о назначении дополнительной премии (апелляционное решение Оренбургского областного суда от 28 июня 2017 г. по делу № 33-4450 / 2017).

Как оформить невыполнение (лишение, уменьшение) бонуса? При разработке локального нормативного акта работодатель не должен дискриминировать при приеме на работу. Премии должны выплачиваться в соответствии с условиями, изложенными в LPa, условия должны быть одинаковыми для всех сотрудников, и уменьшение бонуса отдельного сотрудника должно быть обосновано. В решении апелляционной инстанции от 08.07.2018 по делу № 33-7507 / 2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший часть – время работы в течение года, не имеет права на получение премии в конце года, является дискриминационным и противоречит ст. 8 и 132 Трудового кодекса. Сотрудник проработал значительный период по сравнению с отчетным периодом, за который другие сотрудники имели право на премию. Свидетельств отсутствия личного вклада сотрудника в работу не было. Также не было продемонстрировано наличие каких-либо предпосылок, связанных с деловыми качествами сотрудника, которые препятствовали бы выплате премии в конце года. Таким образом, расторжение трудового договора в общем смысле закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в виде поощрительных надбавок, за фактически отработанное время.

Трудовым законодательством не предусмотрен порядок оформления невыплаты или уменьшения бонусов. Отдельного решения принимать не нужно. Также не требуется указывать в решении о дисциплинарном взыскании факт лишения работника премии.

Система бонусов регулируется на уровне местных нормативных актов, поэтому размер бонуса, который должен быть удержан или уменьшен, должен соответствовать положениям соответствующих нормативных актов. Например, в рамках вашей местной нормативной бонусной системы:

возникновение задержки в работе исключает присуждение бонуса в полном объеме – при выдаче приказа о выплате бонуса за определенный период работник, допустивший такое нарушение, не включается в список, представленный для бонуса;

в случае опоздания бонус рассчитывается с пониженным коэффициентом – бонус за результат уменьшается в порядке увеличения бонуса за результат для опоздавшего сотрудника.

В поощрительном приказе не указывалась причина, по которой работник не получил премию или ее размер был уменьшен. Однако такая информация должна быть включена в заказы за данный отчетный период:

если работник был наказан дисциплинарным взысканием – наказание основывается на решениях о наказании.

если причиной невыплаты или уменьшения бонуса является опоздание без дисциплинарного взыскания – причины опоздания документируются.

При отсутствии доказательств наличия оснований для не начисления или уменьшения премии работник может взыскать невостребованную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14 марта 2018 г. № 14-1. / ОГ-1874).

Арбитры о произвольном снижении размера премиию

Верховный суд Республики Коми в своем кассационном решении от 7 ноября 2019 г.

Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации выплачивалась заработная плата, состоящая из заработной платы и ежемесячной премии, размер которой определялся в соответствии с положением о премировании. Согласно регламенту руководители, специалисты и должностные лица:

соответствующие установленным показателям – выплачивается бонус в размере до 30% от вознаграждения;

Для виновных в операционных ошибках на работе – бонус уменьшается в соответствии с приложениями 1-3 к положению о бонусах.

Приложение 2 к вышеупомянутым правилам предусматривает, что премии могут быть уменьшены до 100% для руководителей отделов, специалистов и сотрудников, виновных в операционных недостатках, перечисленных в этом приложении.

Приказом руководителя организации была утверждена премия для всех сотрудников в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам была уменьшена премия без каких-либо оснований.

Арбитры указали, что необоснованное снижение премии является нарушением трудового законодательства. Работодатель имеет право устанавливать размер премий для сотрудников, но он не может быть произвольным, а должен быть обоснован в первую очередь качеством работы данного сотрудника, его отношением к работе и вкладом в общую работу организации.

Если работодатель, принимая во внимание результаты, достигнутые в данном месяце, и текущее финансовое положение, считает необходимым установить максимальную установленную законом ставку бонусов для большинства сотрудников, отклонение от этой суммы в сторону уменьшения должно быть обосновано.

Более того, определение премии без ссылки на какие-либо обстоятельства, перечисленные в положении о бонусе (приложения к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (статья 2 Трудового кодекса).

Изучив материалы дела, судьи заявили, что уменьшение размера премии, ранее утвержденное локальным правовым актом, должно быть вызвано либо невыполнением установленных нормативов, либо допущением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению. . При отсутствии таких оснований уменьшение размера премирования сотрудников является незаконным.

Когда уменьшение зарплаты законно

В трудные времена некоторые компании всерьез рассматривают способы сэкономить на выплатах сотрудникам. Используются разные схемы, часто приводящие к конфликтам и судебным искам. Для того, чтобы юридически снизить зарплату, необходимо выполнить ряд требований.

Основная проблема в том, что заработная плата – одно из условий трудового договора. Причем без согласия сотрудника условия не могут быть изменены.

Есть несколько сценариев понижения зарплаты. Некоторые из них предполагают уменьшение гарантированной фиксированной части, включенной в трудовой договор. Снижение заработной платы также связано с адаптацией местных правил, в частности, в отношении премий и самого трудового договора.

    Заработная плата состоит только из зарплаты, и работодатель хочет, чтобы часть зарплаты «конвертировалась» в премию в зависимости от качества работы.

Пример: Заработная плата 30 000 руб. Работодатель планирует направить 25 000 рублей на заработную плату и 5 000 рублей на бонусы. – Добавление.

В соответствии с пунктом 133 части 3 ТК РФ ежемесячная заработная плата работника, полностью соблюдающего норму рабочего времени в определенный период и выполнявшего служебные обязанности, не может быть ниже минимальной месячной заработной платы. Допускается устанавливать заработную плату в составе заработной платы ниже минимального размера оплаты труда. При этом их заработная плата со всеми ее элементами не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    Заработная плата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить фиксированную часть и увеличить часть премии.

Пример: Заработная плата состоит из 25 000 рублей и бонуса 5 000 рублей. Работодатель хочет, чтобы сумма заработной платы оставалась прежней, но меняет структуру заработной платы на 15 000 рублей и структуру бонусов на 15 000 рублей.

    Премия прописана в трудовом договоре, но критериев ее присуждения нет, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил использовать ключевые показатели эффективности, чтобы выплата бонусов зависела от результатов работы, чтобы мотивировать сотрудников работать лучше.

Например, работодатель может указать, что 50% премии выплачивается за выполнение плана продаж и в случае отсутствия дисциплинарных мер.

    Премия прописана в трудовом договоре как фиксированная зарплата, но работодатель хочет ее отменить. Бонус определяется как право работодателя, а не обязанность, и существуют критерии для его получения. Работодатель планирует повысить производительность и, таким образом, сократить количество сотрудников, которые могут на него работать.

Пример: Для получения бонуса необходимо выполнить план продаж в 50 000 рублей. Но теперь работодатель хочет выплачивать бонусы только тем, кто продает 100 000 рублей.

Вне зависимости от того, что вы хотите сделать – вместо какой-то части зарплаты ввести премию, изменить соотношение заработной платы к бонусу и т. Д., В любом случае вам придется изменить фиксированный элемент, прописанный в трудовом договоре – зарплату.

В ситуации, когда необходимо изменить местный правовой акт (положение о премировании), все очень просто: для этого не нужно согласие сотрудника. Поправка в акт вносится по запросу работодателя, о новой редакции работник информируется подписью.

С трудовым договором дело обстоит гораздо серьезнее – его нельзя просто так изменить в одностороннем порядке. Необходимо получить согласие сотрудника.

Изменение условий трудового договора

Лучше всего, если работник согласится изменить трудовой договор. Затем достаточно подписать приложение и приказ об изменении заработной платы.

Если сотрудник не согласен, у вас есть только один вариант – внести изменения в соответствии со ст. 74 ТК РФ, но для этого требуются особые условия. В соответствии с пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2 работодатель должен доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений условий труда. К таким причинам могут относиться:

    изменения в технологиях и технологиях производства; Улучшение рабочих мест на основе их аттестации; Структурная реорганизация производства.

Важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств трудовой договор может быть расторгнут в соответствии со ст. 77.1.7 ТК РФ или согласно ст. 77.7 ТК РФ. 77.1 ТК РФ или изменение условий трудового договора между сторонами не считается законным.

Основная трудность для работодателя в этом случае – необходимость доказать изменение организационных или технологических условий труда.

Постановление Мосгорсуда по делу № 33-19889 от 06.07.2010 иллюстрирует ситуацию, когда решение вынесено в пользу работника – арбитры исходили из того, что не было представлено доказательств какого-либо события, повлекшего за собой изменение организационных или технологических условий труда, делающее невозможным сохранение прежних условий трудового договора.

В соответствии со ст. 306 ТК РФ, работодатель – индивидуальный предприниматель также вправе изменить условия трудового договора, но только в том случае, если эти условия не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается приказом, отражающим реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу автоматизации для какого-то бизнес-процесса, и в результате у сотрудников меньше работы.

Другой пример – реализация структурной реорганизации производства, при которой вместо одного отдела открываются два отдела и сотрудники делятся между ними, но каждый из них теперь выполняет меньше работы.

Изменение таблицы трудоустройства по требованию работодателя, приводящее к уменьшению оплаты труда работника, не будет считаться основанием для изменения условий трудового договора.

Если нет реальных оснований, разрешенных трудовым законодательством, есть только два приемлемых способа справиться со снижением заработной платы:

    Сокращение занятости (но это тоже требует денег), а затем найм новых людей за более низкую заработную плату.

Очень опасно и рискованно просто уволить работника вместо сокращения занятости. Поэтому некоторые работодатели увольняют специалиста, не принявшего новые условия, но затем не принимают на работу другого кандидата на ту же должность на других условиях.

    Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем цивилизованный вариант только тогда, когда сотрудники соглашаются на увольнение не под психологическим давлением) и прием на работу новых на других условиях.

Следует понимать, что даже если вам нечего платить своим сотрудникам, вы не можете просто манипулировать заработной платой.

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли причину сокращения вознаграждения, сотрудник должен быть проинформирован в письменной форме как минимум за два месяца до вступления в силу.

Приложение должно содержать изменения и их обоснование, также важно указывать на то, какой заказ основана изменения.

Уведомление должно указать эти изменения. Например, вы можете написать: «Я сообщаю вам, что в связи с изменением технологических условий труда в Организации необходимо внести изменения в трудовые договоры. Эти изменения применяются к следующим условиям…».

Если некоторые точки описания больше не действительны, оно должно быть упомянуто. Это указывает на сокращение бремени рабочих и, следовательно, снижение вознаграждения.

Уведомление должно содержать процедуру, которая будет запущена, если сотрудник не согласен с изменением договора на занятость. Например, это может быть написано следующим образом:

«Согласно статье 74 российского трудового кодекса, каждый сотрудник, который не согласен на работу над новыми условиями, будет предложена другая задача, которая имеет работодателя (или вакантную позицию или работу, соответствующую квалификации работника или вакантное положение или работа низкого вознаграждения).

Если работодатель не предложит соответствующую работу или сотрудник откажется от предложения о работе, соглашение о трудоустройстве с данным работником решается.

    Функция позиции не может быть изменена

Если в описании рабочей станции специалист по маркетингу написан, что она готовит ежемесячные отчеты о продажах, а не ежеквартально, его функция не изменится – она ​​будет просто работать. Если вы напишите, что маркетолог – подготовить еженедельные информационные бюллетени, это будет считаться изменением функции позиции.

    Вы не можете изменить вознаграждение и персонал персонала до крайнего срока в течение двух месяцев

Работодатель должен будет ждать два месяца, если только сотрудник не захочет быстро прекратить работу. В этом случае все помещения для увольнения действительны – Соглашение Сторон, добровольное отклонение от работы, веса и т. Д.

Срок для принятия решения

Уведомление должно указать дату, на которой сотрудник должен быть проинформирован о его согласии или отсутствии согласия, и которые должны быть уведомлены о принятии решения – руководителя, руководителя кадра и т. Д.

Цель определения срока заключается в том, чтобы ускорить процесс и поощрять сотрудника быстро принять решение. Но в принципе, он может отражать до конца двухмесячного периода, особенно если он выгоден для него, потому что в течение этого времени его вознаграждение останется на том же уровне. Только после срока действия договора работника может согласиться на новые условия. Только тогда будет изменен трудовой договор.

Если сотрудник не согласен, будет начата процедура выпуска.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составлено в двух экземплярах: кто-то получает сотрудника, второй остается у работодателя.

Сотрудник должен подписать уведомление о том, что работодатели магазинов.

Главный менеджер может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае генеральный директор подписывает документ.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае следует вовлечь два сотрудника. Вы должны делегировать уведомление в их присутствии. Если сотрудник отказывается подписать, прочитайте его, осуждая голос.

Затем вы описываете заявление, в котором вы описываете всю ситуацию: что сотрудник получил осуждение, но он отказался подписать его, поэтому он был прочитан голосом руководителем отдела кадров, что подтверждает подписи свидетелей Отказ

Если сотрудник познакомился с уведомлением, но он не хочет подписывать его, то вы описываете его в отчете.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

В соответствии с пунктом 3 искусства. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, ему должна быть предложена другая работа, которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья. Возможно:

    Вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника; вакантная должность более молодого сотрудника или даже менее оплачиваемая работа.

Обратите внимание, что нет никаких юридических обязательств предлагать вам вакансию.

Предложение о работе должно быть оформлено в письменной форме. Вы должны предложить все подходящие вакансии, доступные в регионе, в котором вы находитесь. В других местах вы получите предложение о работе только в том случае, если это четко указано в коллективных договорах, контрактах или трудовых договорах.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Сначала указывается причина подачи предложения о работе. Примерная формулировка: «в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях вам предлагается перевод на другую работу в соответствии со статьей 74.3 Трудового кодекса. Эта должность свободна от…».

Далее указываем название должности и размер вознаграждения. Некоторые эксперты рекомендуют приложить к уведомлению описание должности, чтобы у сотрудника не возникало вопросов о должностных обязанностях и функциях.

В уведомлении также должна быть указана дата, к которой сотрудник должен быть проинформирован о своем решении. Однако, если он согласился принять предложение позднее, а к тому времени еще есть вакансия, работодатель должен будет ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если свободного места нет, необходимо также уведомить сотрудника. Но в этом случае работник будет уволен по ст. 77.7 ТК РФ, что должно быть указано в качестве причины в приказе, личном удостоверении и трудовой книжке.

В день увольнения рассчитываются: текущая заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда сотрудник сам отклоняет предложение о работе, нет защищенных категорий. Таким образом, работодатель может уволить работника, находящегося в отпуске по болезни, женщину в декретном отпуске или беременную женщину.

Внесение изменений в штатное расписание

Часто работодатели вообще не меняют список сотрудников, а после увольнения одного сотрудника принимают другого с такой же зарплатой, что создает серьезный риск.

Если изменилась заработная плата, следует соответственно изменить и таблицу занятости. Для этого необходимо отдать приказ об изменении таблицы занятости. В документе следует отметить, что должность имеет право на новую зарплату.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку новостей, и мы поможем вам разобраться в юридических требованиях, посоветуем, что делать в спорах, и научим, как зарабатывать больше денег.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Москва, Московская обл. +7(499)113-16-78

СПб, Ленинградская обл. +7(812)603-76-74

Звонки бесплатны. Работаем без выходных!

Ссылка на основную публикацию