Увольнение за мошенничество – Управление человеческими ресурсами

Увольнение за мошенничество – Управление человеческими ресурсами

Увольнение за мошенничество

Автор: Сергей Слесарев

Сергей Слесарев, юрист, эксперт Центра Общественной Думы

Трудовые отношения, как и все человеческие отношения, очень легко подорвать: недоверие между работодателем и работником, отсутствие нормальной рабочей среды, что означает, что отношения разрываются по частям, и трудовой договор «разрывается». Особенно легко потерять доверие и работу из-за подозрений в мошенничестве, когда работодатель рассматривает своего сотрудника как человека, который явно не преступник, но, по крайней мере, явно ненадежен.

Многие знают, что такое афера, по крайней мере, в общих чертах. Юридическое определение мошенничества дано в части 1 статьи 159 Уголовного кодекса Российской Федерации (далее – Уголовный кодекс), где оно определяется как хищение чужого имущества или приобретение прав на чужое имущество путем обмана или мошенничества. злоупотребление доверием. Не будем говорить о характеристиках и видах мошенничества, а поговорим об увольнениях за мошенничество или просто по подозрению в мошенничестве.

Как бы туго ни была намотана веревка…

Каждый, кто недавно был в крупном отделении Сбербанка России, наверняка заметил, что по операционной ходят специальные сотрудники в зеленых галстуках, которые советуют, как пользоваться платежными терминалами, банкоматами, записываться в электронную очередь и т. Д. такого сотрудника за мошенничество, поскольку он в основном как «ходячий справочник», на что можно положиться?

Однако в январе 2015 года в петербургском отделении Сбербанка такой сотрудник получил приказ об увольнении по ст. 81.7 (1) Трудового кодекса. Статья 81.1 ТК РФ за виновные действия работника, непосредственно имеющего дело с денежными или товарными ценностями, если эти действия вызывают потерю доверия к нему со стороны работодателя. Работодатель мотивировал свои действия подозрением в мошенничестве со стороны сотрудника. Дело передано в суд (апелляционное решение городского суда Санкт-Петербурга от 25 августа 2015 г. № 33-13155 / 2015, дело № 2-1613 / 2015).

Сотрудник С. утверждал, что увольнение было незаконным, поскольку в его обязанности не входило обращение или доступ к наличным деньгам или расходным материалам, а просто консультирование клиентов и отсутствие мошенничества.

Работодатель утверждал обратное: в филиал поступали многочисленные жалобы клиентов на непонятные дебеты по счетам банковских карт через Сбербанк Онлайн. В ходе служебного расследования было установлено, что деньги со счетов поступали на мобильные телефоны, а затем совершались, входящие и исходящие звонки с этих номеров осуществлялись по месту жительства С., а также доступ к системе Сбербанк Онлайн. был получен с того же IP-адреса, что и карта истца, с использованием одноразовых паролей от распечатанных на терминале в отделении, где С., по инструкции банка, с помощью терминала самообслуживания выполнял все манипуляции, связанные с подключением клиентов в систему Сбербанк Онлайн и не возвращал квитанции с идентификаторами и паролями, а забирал их себе.

Суд признал доводы работодателя убедительными, а увольнение – законным; подозрения истца в мошенничестве были обоснованы и подтверждены. В обязанности С. входило, в частности, консультирование клиентов по использованию терминалов самообслуживания и, следовательно, истец, подключив клиентов к сервису Сбербанк Онлайн, фактически выполнял административные действия, связанные с движением и расходованием денежных средств клиентов, т. е. непосредственно обслуживая материальные товары. Работодатель выполнил процедуру увольнения, учел серьезность правонарушения и осмотрел девять клиентов, что привело к потере доверия к работнику.

Как видите, сотрудник в этом примере был самоуверенным, а работодатель был отлично подготовлен к этому процессу. Верно и то, что вина сотрудника очевидна, а иногда и не так очевидна, как в другом случае переписки в социальных сетях и формального отношения к проверке справки о доходах 2-НДФЛ (апелляционное решение Алтайского сельского суда от 8 июля 2015 г. дело № 33-6139 / 2015).

Сотрудник банка М., который занимался приемом кредитных заявок, принимал клиентов по поддельным справкам от друзей, не обратил внимания на явные несоответствия в данных, содержащихся в справке и заполненных им кредитных заявок. Полиция вскоре обнаружила кредитное мошенничество с участием группы людей, в том числе друга М., и, хотя М. была свидетелем по делу и ее причастность к преступной группе не была установлена, ее работодатель заподозрил ее в мошенничестве и уволил ее «из-за убытков. доверять”. Работодатель сослался на отношения М. с лидером «Ж. Групп», с которым М. установила тесный контакт в социальной сети «Одноклассники»: она принимала подарки от Ж. и переписывался с ней. М. не отрицала, что формально заполнила заявление, и неоднократно указывала Ж. на неточности в документах. М. также не отрицал контактов с Ż. в социальных сетях, что подтвердили правоохранительные органы в ходе расследования. Суд счел эти действия достаточными, чтобы оправдать подозрения в отношении М. и потерять доверие к ней.

Эти примеры заслуживают внимания, поскольку позиция работодателя была подтверждена хорошо подготовленными доказательствами из различных источников (файлы внутреннего аудита, заявления свидетелей, данные правоохранительных органов, распечатки из систем онлайн-обслуживания клиентов и т. Д.), Что, к сожалению, случается с пренебрежением со стороны других работодателей и заканчивается проиграть в суде.

Доверяйте другим, но не ошибайтесь…

Они часто полагаются на других для сбора доказательств – например, на сотрудников правоохранительных органов, которые автоматически повышаются до уровня незыблемости. Примером может служить дело, находившееся на рассмотрении в Санкт-Петербурге осенью 2013 года: Г. была освобождена на основании справки о возбуждении против нее уголовного дела по ч. 4 ст. 159 УК РФ, который уже рассматривается судом, а Г. является обвиняемым. Между тем суд восстановил Г. к работе, так как установил, что прекращение трудовых отношений было незаконным из-за непредставления ответчиком достоверных и достаточных доказательств виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязательств. На момент отклонения иска и вынесения апелляционного приговора не существовало вступившего в законную силу решения суда, подтверждающего виновные действия истца (Решение городского суда Санкт-Петербурга от 01.10.2013 г. № 33-15239 / 2013). Таким образом, в этом примере работодатель слишком сильно полагался на уголовное дело, забывая о презумпции невиновности и отсутствии других доказательств, подтверждающих подозрения против работника.

Однако на практике уместно упомянуть случаи, когда позиция работодателя возникла в результате возбуждения уголовного дела по ст. 159 УК РФ, и суд встал на его сторону, как в апелляционном решении Мосгорсуда от 14 ноября 2014 г. № 33-45234 / 2014. Правда, на момент вынесения решения сотрудник уже был осужден.

Очевидно, что позиция работодателя намного сильнее, когда решение суда вступило в законную силу в отношении сотрудника, уличенного в мошенничестве, как в данном примере (апелляционное решение Мосгорсуда от 8 декабря 2015 г. по делу № 33-42366 / 2015). ): Г. уволен на основании “d”, абзац 6, часть 1, арт. 81 ТК РФ. Статья 81.1 ТК РФ за кражу на рабочем месте. Суд отклонил ходатайство о признании расторжения незаконным, поскольку Г. был осужден по ст. В случае Г. он был признан виновным в хищении денег работодателя путем мошенничества, т. е. работодатель имел все основания рассматривать Г. как ненадежного работника. Следует отметить, что прекращение уголовного дела по нереабилитационным причинам (например, примирение сторон) также может служить основанием для позиции работодателя.

Сбор доказательств самим работодателем требует тщательного соблюдения процедуры и, как упоминалось выше, разработки должности: работник не может быть уволен исключительно на основании простых подозрений или под угрозой восстановления на работе «в суде». Типичный пример того, куда ведет “хаос” работодателя, – “старое”, но очень типичное дело (Решение Мосгорсуда по делу № 33-18390 от 22 июня 2010 г.):

Щ. подал иск о восстановлении ее в работе, объяснив это тем, что она уволена по ст. 7 Арт. 81 ТК РФ «в связи с утратой доверия» в связи с подозрением в причастности к мошенническому плану хищения товаров из магазина. Работодатель основывал свою позицию на том, что МВД выявило преступные кражи в нескольких магазинах ответчика, а в магазине, где работал Ш., инвентаризация показала как излишки, так и недостачи, что вызвало подозрения Ш. за обман. Однако суд счел такие доказательства неубедительными, поскольку, как пояснила С. З., она была вынуждена принять магазин с излишками товаров, которые передавались от менеджера к менеджеру, а не списывались и не обнаруживались повторно во время каждой инвентаризационной проверки. Работодатель не представил доказательств обратного. Кроме того, была нарушена процедура ответственности Щет, поскольку работодатель не требовал от нее письменных объяснений, и поэтому ее увольнение было незаконным.

В другом случае, снова связанном с торговлей, инвентаризация показала нехватку товаров, работодатель заподозрил А. в мошенничестве (подделке счетов-фактур) и уволил ее, но снова проиграл судебный процесс (что очень типично для «коммерческих» споров), потому что суд отклонил инвентаризацию как доказательство в связи с нарушением порядка проведения инвентаризации (ИП не уведомил А. об инвентаризации, не ознакомил ее с результатами), а также нарушил порядок отклонения А, не потребовал письменные объяснения от нее по результатам инвентаризации (решение Апелляционного суда г. Тюмени от 06.06.2012 г. по делу № 33-2432 / 2012).

Для этих примеров характерны не только «слабые» доказательства, но и нарушение порядка привлечения работника к ответственности. Даже если сотрудника подозревают в мошенничестве, положения ст. 192-193 ТК РФ. Нарушение порядка прекращения трудовых отношений может являться основанием для восстановления работника на работе или признания его увольнения по злонамеренным причинам незаконным (Решение Санкт-Петербургского городского суда от 01.10.2013 N 33-15239 / 2013, Решение города Москвы Суд от 8 октября 2010 г. по делу N 33-31439).

Что, если мы расстаемся по-хорошему?

Трудности со сбором доказательств в случае подозрения сотрудника в мошенничестве, нежелание вступать в долгосрочный конфликт, а также «жалость» к сотруднику, иногда побуждающая работодателя попросить сотрудника «добровольно» уволиться. На последнего обычно оказывают давление угроза увольнения за клевету или возможное обращение в полицию. Сотрудники обычно уходят, но некоторые обращаются в суд. Это правда, что в большинстве случаев такие дела проигрывают истцу, потому что именно истец должен будет доказать факт оказания на него давления, а это непросто (рассмотрение апелляции Городским судом Санкт-Петербурга). Санкт-Петербург от 11.03.2015 N 33-3796 / 2015 по делу № 2-3392 / 2014, кассационное решение Мурманского районного суда от 19 января 2011 года по делу № 33-134). В таких случаях иногда трудно решить, кто прав, а кто виноват, потому что подозрения в отношении сотрудников также могут быть оправданы, но часто работодатель просто избавляется от «ненужного» сотрудника на основании вымышленных предпосылок.

Также сотрудники часто заранее пишут «заявление об увольнении», опасаясь увольнения «по любой причине». В этом случае работодатель должен быть очень осторожным, поскольку увольнение за клевету в некоторых случаях будет неприемлемым. Прекрасной иллюстрацией является апелляционное решение районного суда Саратова от 31 марта 2016 года по делу № 33-2270 / 2016: главного бухгалтера заподозрили в мошенничестве, поэтому она ушла на больничный и отправила заказное письмо с заявлением об увольнении. в то время как работодатель уволил ее на основании абзаца 7 часть 1 ст. Работодатель уволил ее по ст. 81.1 (7) Трудового кодекса «в связи с утратой доверия», сделав соответствующую запись в своем рабочем досье. Суд признал такое решение незаконным, поскольку работодатель не мог уволить ее по другим причинам по истечении 14 дней с даты получения заявления об увольнении.

Особым случаем увольнения по подозрению в мошенничестве является случай, когда сотрудник не принимает непосредственного участия в таких делах, но скрывает других лиц, которые явно мошенничают или которые могут подозреваться в мошенничестве; или участвует в мошеннических схемах, направленных на выполнение плана, установленного работодателем.

Например, сотрудник использовал данные клиентов банка, подделывал заявки на кредитные карты от их имени, и, таким образом, банк выпускал поддельные карты. В суде она пояснила, что действовала по совету регионального менеджера для реализации плана, но банк заподозрил ее в мошенничестве или пособничестве мошенничеству и уволил ее, суд согласился с законностью увольнения (апелляционное решение районного Суд в Влодзимеже 19.12.2013 по делу № 33-4229 / 2013). В другом случае сотрудник участвовал в так называемом мошенничество, разновидность мошенничества в сфере информационных технологий и связи: сотрудник продавал SIM-карты, заведомо не используемые клиентами для реализации плана (апелляционное решение Верховного суда Республики Башкортостан от 24 ноября 2015 г. по делу № 33-19434 / 2015). В третьем случае сотрудник скрыл факт мошенничества и фактически способствовал возникновению ситуации, в которой такие действия имели место (решение апелляционной инстанции Санкт-Петербургского городского суда от 12 мая 2016 г. № 33-7478 / 2016 в г. дело № 2-348 / 2016).

Поэтому мы рассмотрели несколько примеров увольнений, связанных с подозрением в мошенничестве. Итак, какие выводы и рекомендации можно сделать?

1. Чаще всего увольняют по подозрению в мошенничестве сотрудников, прямо или косвенно участвующих в работе с денежными средствами или товарно-материальными запасами, а также руководство. В частности, в последнее время увеличилось количество увольнений сотрудников банков и страховых компаний.

2. Когда работников подозревают в мошенничестве, их работодатель не может уволить их только на основании слухов или «понаслышке». Желательно собрать доказательства из нескольких источников, которые прямо или косвенно указали бы на возможную причастность сотрудников к мошенничеству. Хорошим подспорьем может быть обращение в правоохранительные органы, материалы которых могут быть использованы в качестве доказательств. Однако, если увольнение основано только на результатах расследования, есть вероятность, что сотрудник будет восстановлен «по решению суда», если не вступят в силу соответствующие акты, признавшие сотрудника виновным.

При подозрении на мошенничество могут использоваться любые доказательства: видео – и аудиозаписи, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, отчеты судебно-медицинской экспертизы, отчеты о внутренних расследованиях и т. Д. Однако такие доказательства должны быть получены в соответствии с установленной законом процедурой.

3. Увольнение сотрудников осуществляется в целом в порядке, установленном статьями 192–193 ТК РФ. 192-193 ТК РФ, в противном случае увольнение может быть признано незаконным.

4. Если есть подозрения в мошенничестве, допустимо увольнять сотрудников, которые способствовали созданию мошеннической системы или скрывали мошенников. Однако рекомендуется, чтобы работодатель наложил дисциплинарные взыскания на основании поведения работника и отношения к работе. Как правило, такие сотрудники халатно относятся к своим обязанностям, поэтому рекомендуется увольнение по «смешанным» причинам.

Незаконное увольнение

В современных реалиях все чаще поднимается вопрос о нарушении прав сотрудников и незаконных увольнениях. Для начала стоит дать определение самому понятию несправедливого увольнения.

Незаконным увольнением работника считается расторжение трудового договора работодателем без законных оснований. Этот вид увольнения включает увольнение по причинам, не предусмотренным Трудовым кодексом, или по причинам, не соответствующими действительности со стороны работодателя, а также увольнение, не предусмотренное в установленном законом порядке.

Вы можете законно расторгнуть договор по следующим причинам

по соглашению сторон; В конце периода (в случае срочного контракта) По собственному желанию работника; по инициативе работодателя; В связи с переводом на другую работу По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора.

В Трудовом кодексе РФ нет понятия «несправедливое увольнение», хотя оно может существовать, если суд сочтет увольнение незаконным.

Как понять, что увольнение незаконно

Работодатель уволил работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного наложения меньшего дисциплинарного взыскания, такого как выговор или выговор. Уволенный работник принадлежит к неблагополучной группе. Такой работник может быть уволен только в связи с ликвидацией рабочего места либо в связи с истечением срочного трудового договора и отсутствием у этого гражданина других вакансий. Работодатель заставил работника подписать уведомление с помощью уловки или иным способом, когда работник отказался уволиться. Причина увольнения не описана ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах; Сотрудник был уволен с работы во время отпуска по болезни (но такое увольнение законно в случае ликвидации компании). Работодатель не выполнил требования закона о процедуре увольнения.

Что делать при незаконном увольнении с работы

Единственно возможное решение этой ситуации – обратиться в суд. Закон определяет конкретные сроки, в течение которых работник может обратиться в суд, начиная с даты незаконного увольнения.

Это необходимо сделать в течение первого месяца после получения или отказа в копии задания или трудовой книжки. Если вы обратитесь в суд через месяц, офис откажется рассматривать ваше дело. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи заболевания в этот период времени.

Заявление необходимо подать в районный суд. Таким образом, работник освобождается от обязанности платить госпошлину. Стоит отметить, что ни инспекция труда (если вы не являетесь членом профсоюза), ни прокуратура не могут заниматься делом работника. Административное или уголовное дело против работодателя может быть возбуждено только на основании постановления суда о незаконности действий компании.

Если суд признал увольнение незаконным

Если суд установит, что имело место незаконное увольнение, орган может обязать работодателя:

Восстановление сотрудника на прежнюю должность. Выплачивать работнику среднемесячную заработную плату за весь период вынужденного отсутствия в связи с незаконным увольнением с работы с даты увольнения до дня восстановления на работе или решения суда. Исправьте запись в трудовой книжке о «добровольном увольнении», если работник не планирует в дальнейшем работать на работодателя. Выплата компенсации морального вреда. Оплатить судебные издержки сотрудников и расходы на юридическое представительство.

Работник имеет право перейти и устроиться на другую работу даже во время рассмотрения дела в суде. В этом случае заработная плата за вынужденный прогулы из-за незаконного увольнения будет по-прежнему взыскиваться с вашего работодателя. Другими словами, нет необходимости восстанавливать работника на прежней должности. А несоответствующая запись в записной книжке может быть юридически изменена на «добровольное освобождение».

Что грозит организации за незаконное увольнение работника

Работодатель может быть привлечен к административной, а в некоторых случаях и к уголовной ответственности за незаконное увольнение.

Административная ответственность выражается в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей для виновного должностного лица или штрафа юридического лица в размере от 30 000 до 50 000 рублей и штрафа индивидуального предпринимателя в размере от 1 000 до 5 000 рублей. Уголовная ответственность применяется в случае незаконного увольнения с работы благоприятных категорий граждан, например матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 3 лет, при этом работодатель несет ответственность по ст. 145 УК РФ и наказывается штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного на срок до 18 месяцев либо принудительными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Административную ответственность работодателя несет Национальная инспекция труда, в которую следует обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении.

Если вы подаете апелляцию против незаконного увольнения, вы должны сначала проверить, нарушил ли работодатель положения Трудового кодекса, подать иск против работодателя, а затем получить решение суда в вашу пользу и возбудить исполнительное производство. Если вам нужна юридическая консультация или помощь, вы всегда можете обратиться к специалистам РосКо.