Статья 192 Трудового кодекса

Статья 192 Трудового кодекса.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей по его вине, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

(3) Отказ по уважительным причинам.

Федеральными законами, постановлениями и постановлениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников.

К дисциплинарным взысканиям относятся, в частности, увольнение работника по причинам, указанным в п. 5, 6, 9 или 10 абзаца первого ст. 81, раздел 1 ст. 336 или артикул. 348.11 настоящего Кодекса и п. 7, 7.1 или 8 абзаца первого ст. 81 настоящего Кодекса в случаях, когда действия, вызывающие утрату доверия или аморальное правонарушение, соответственно, совершены работником на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей.

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными дисциплинарными законами, постановлениями и статутами, не налагаются.

При наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено.

URL HTML BB код Текст

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В прокомментированной статье дается определение дисциплинарного проступка и указываются виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право наложить на работника, совершившего дисциплинарное нарушение.

Дисциплинарным правонарушением согласно части 1 настоящей статьи является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как следует из приведенного определения, под дисциплинарным правонарушением можно понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником. По этой причине отказ от выполнения общественного задания или нарушение правил поведения в общественных местах не могут считаться дисциплинарным правонарушением.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, то есть дисциплинарное правонарушение, может включать в себя нарушение требований закона, обязательств по трудовому договору, внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, технических регламентов, невыполнение или ненадлежащее исполнение приказов и инструкций руководителя, и т. п.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 к дисциплинарному правонарушению относятся:

– Отсутствие сотрудника на работе или на рабочем месте без уважительной причины. Следует отметить, что если в трудовом договоре с работником или в локальном нормативном акте работодателя (распоряжение, график и т. Д.) Не указано рабочее место работника, то в случае возникновения спора о том, где ему следует оставаться на время при исполнении служебных обязанностей следует исходить из того, что согласно ст. 209 § 6 Трудового кодекса место работы – это место, где работник находится или будет в связи с выполненной работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

– Отказ сотрудника выполнять служебные обязанности без уважительных причин в связи с изменением правил работы (статья 162 Трудового кодекса), поскольку по трудовому договору работник обязан выполнять предусмотренную в нем функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка на рабочем месте (статья 56 Трудового кодекса). С другой стороны, отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, согласованного сторонами, не является нарушением трудовой дисциплины, а является основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 77 § 7 Трудового кодекса в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (пункт 35);

– отказ или уклонение от проведения медицинских осмотров по отдельным профессиям, а также отказ работника от прохождения специальной подготовки в рабочее время и от сдачи экзамена в области охраны труда, техники безопасности и правил эксплуатации, если это является обязательным условием для приема на работу (п. 35)

– Отказ сотрудника заключить договор о полной материальной ответственности, если обращение с материальными товарами является основной задачей сотрудника и это было согласовано во время приема на работу, и в соответствии с законом такое соглашение может быть заключено и сотрудник знал об этом (к. 36)

– отказ работника (независимо от причины) выполнить приказ работодателя вернуться на работу до окончания отпуска не может считаться нарушением трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарное правонарушение определяется как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудником.

Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей является умышленным или небрежным действием сотрудника.

Умышленная вина означает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Пренебрежение как форма вины возникает, когда сотрудник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя он должен был их предвидеть, или когда он предвидит их, но бездумно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Однако это не может считаться виной неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства по причинам, не зависящим от сотрудника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации сотрудника, из-за его болезни).

Действия сотрудника в соответствии с нормативными актами не квалифицируются как дисциплинарное нарушение. Примером может служить отказ сотрудника в переводе на другую работу, когда такой перевод разрешен только с согласия сотрудника, или отказ выполнить приказ о возвращении на работу до окончания отпуска сотрудника, поскольку закон не разрешает работодателю отзывать сотрудников из отпуска без их согласия и т. д.

Отказ работника от выполнения работы, представляющей угрозу для его жизни и здоровья из-за нарушения требований безопасности труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой угрозы не является дисциплинарным правонарушением, либо отказ выполнять тяжелую работу или работу во вредных и вредных условиях. / или небезопасных условиях труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работнику осуществлять указанное право, даже в тех случаях, когда выполнение такой работы вызвано переводом на основании помещения, указанного в ст. 72 § 2 Трудового кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 72 § 2 Трудового кодекса оправдан указанными выше причинами (пункт 19 Постановления № 2 от 17 марта 2004 г. Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

2. За дисциплинарные проступки работодатель может наложить на работника следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по причинам, указанным в соответствующих пунктах ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также следующие санкции. Статья 81 (1) 1 Трудового кодекса, в частности

п. параграф 5 – неоднократное неисполнение работником служебных обязанностей без уважительной причины, если работник наказан дисциплинарным взысканием.

п. Пункт 6 – неоднократное грубое нарушение работником своих обязанностей;

п. параграф 7 – виновные действия, являющиеся основанием для утраты доверия, совершенные работником на рабочем месте и в связи с исполнением служебных обязанностей;

п. 7. 1 – невыполнение сотрудником обязательства по предотвращению или разрешению конфликта интересов, стороной которого он является, непредоставление или предоставление неполной или недостоверной информации о его доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах либо предоставление или представление умышленно неполной или недостоверной информации о доходах, расходах, имуществе и имущественных обязательствах супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (ведения) счетов (вкладов) и хранения денежных средств

п. 8 – безнравственные проступки, совершенные работником на работе и в связи с исполнением служебных обязанностей;

п. Пункт 9 – принятие руководителем организации (филиала или представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение безопасности имущества, его несанкционированное использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 – единовременное грубое нарушение руководителем (филиалом, представительством), заместителем руководителя или главным бухгалтером своих обязанностей (см. Комментарий к ст. 81).

Дисциплинарным наказанием является также увольнение педагогического работника за грубое нарушение устава учебного заведения неоднократно в течение года (ст. 336 Трудового кодекса, см. Комментарий к нему), а также увольнение спортсмена по причине его дисквалификация из спорта на срок шесть месяцев и более либо за нарушение спортсменом, в том числе единовременное универсальное, положений Кодекса. включая единичное нарушение Общероссийских антидопинговых правил и / или антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением соответствующей антидопинговой организацией (ст. 348.11 УК, см. комментарий к это правило).

3. В соответствии с частью 3 комментируемой статьи увольнение по причинам, указанным в п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 1 ст. 81 Трудового кодекса является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в вышеуказанных пунктах, были совершены работником на рабочем месте в связи с исполнением служебных обязанностей.

Если действия или правонарушения были совершены работником вне рабочего места или на рабочем месте, но не в связи с исполнением служебных обязанностей, увольнение по этой причине не является дисциплинарным взысканием. В этом случае общие правила привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. Комментарии к статьям 81 и 193).

Список дисциплинарных взысканий по ст. 192 ТК РФ не является исчерпывающим. Другие дисциплинарные взыскания могут быть установлены для отдельных категорий работников федеральным законом, статутами или дисциплинарными правилами, установленными федеральным законом. Однако дисциплинарные взыскания, установленные другими федеральными законами, статутами или дисциплинарными постановлениями, применяются только к тем сотрудникам, на которых они распространяются.

Следует отметить, что наложение любого другого наказания за дисциплинарное нарушение, не предусмотренное Кодексом канонического права, федеральными законами или дисциплинарными уставами, установленными федеральными законами (например, штрафы), является незаконным.

На основании этого Верховный Суд РФ постановлениями от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 и 28 октября 2002 г. N ГКПИ2002-1100 признал положения Дисциплинарных правил железнодорожников Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации. 25 августа 1992 г. N 621, которым предусмотрены дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков, несовместимых с ТК и не применяемых. В обоснование своих решений Верховный суд указал, что наложение дисциплинарного взыскания на работника представляет собой существенное ограничение права человека на труд, и поэтому виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только в федеральных законах. как предусмотрено ст. 192 и 330 Трудового кодекса. 192 и 330 Трудового кодекса.

4. Работодатель вправе выбрать конкретное дисциплинарное взыскание. Однако работодатель должен учитывать серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Верховный Суд РФ особым образом обратил внимание судов на необходимость учета этих обстоятельств. Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 53), по ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует судебную защиту прав и свобод каждого и коррелирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод и ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство должно гарантировать право на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Принимая это во внимание, а также принимая во внимание тот факт, что суд как орган, ответственный за разрешение индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и мотивированное решение в соответствии со ст. 195 (1) ГПК РФ обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел о дисциплинарных взысканиях или восстановлении на работе, которое работодатель должен доказать, является то, что при наложении дисциплинарного взыскания на работника он выполнил со ст. 1, 2, 15, 17, 22, 23 и 24 Гражданского кодекса Российской Федерации. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции России и общие принципы правовой и, следовательно, дисциплинарной ответственности, признанные Российской Федерацией в качестве принципа права, такие как: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Для этого работодатель должен представить доказательства, подтверждающие не только то, что работник совершил дисциплинарное правонарушение, но и то, что при наложении взыскания учитывается тяжесть правонарушения и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса), а также предыдущее поведение работника и его отношение к работе.

Если в судебном заседании по делу о восстановлении на работе суд установит, что правонарушение было совершено, но при увольнении не учтены вышеперечисленные обстоятельства, иск может быть удовлетворен.

Однако в таком случае суд не может заменить увольнение другим дисциплинарным взысканием, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ, наложение дисциплинарного взыскания на работника является обязанностью работодателя.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если сотрудник опаздывает, пропускает школу или не выполняет свои обязанности, к нему могут быть применены дисциплинарные меры. Однако следует помнить, что его права защищены законом. Обиженный гражданин подаст жалобу в инспекцию труда, которая проверит, что с вами происходит. Как правильно наказывать, а чего не делать, и пойдет речь в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки сотрудников можно разделить на два типа – несоблюдение условий трудового договора и внутренних нормативных актов, действующих в компании.

По контракту человек нанимается для качественного выполнения определенных обязанностей. При приеме на работу стороны договорились об этом и подписали договор. Начальник отдела кадров ознакомил вновь принятого на работу сотрудника с объемом его обязанностей и внутренним регламентом компании, в котором четко прописаны требования безопасности, необходимость своевременного выполнения распоряжений руководства, график работы и отдыха. , недопустимость некультурного поведения и ответственность за нарушение вышеуказанных правил.

Сюда также следует добавить правила коммерческой тайны, технические инструкции и другие внутренние акты, которым должен следовать персонал.

После ознакомления с документами сотрудник подписывает предварительный устав и с этого дня несет ответственность. Теперь, если, например, он опоздает, он будет наказан и не сможет сказать, что не знал правил.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. В случае неисполнения работником своих обязательств по договору по собственной вине к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания:

выговор; выговор; – выговор; Увольнение.

Одно нарушение = один штраф.

Как правило, вы можете выбрать только один из этих трех вариантов. Другие, изобретенные работодателем, являются незаконными. На практике происходит снижение зарплаты или строгий выговор. В ТК РФ таких бланков нет, а значит, их нельзя использовать.

Однако специальным законодательством могут быть предусмотрены и другие виды наказаний, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на более низкую должность или увольнение за взяточничество в случае органов внутренних дел.

Чтобы выбрать соответствующее наказание, оценивается серьезность правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Устно обвинить человека невозможно, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в виде выговора, налагается на основании приказа, подписанного директором. Со временем это будет сделано:

30 дней со дня обнаружения правонарушения (когда о нем стало известно непосредственному начальнику). Это не касается болезни или отпуска – если виновный заболел, срок будет продлен. Не позднее 6 месяцев со дня совершения правонарушения, а в случае проведения контроля или проверки – 2 года. Это не касается продолжительности уголовного судопроизводства.

Компания должна решить, включать ли штраф в личное дело сотрудника. Однако в трудовой книжке это не записывается (ст. 66 Трудового кодекса): за успехи фиксируются награды, а штрафы – нет.

Замечание или выговор

Такие действия предпринимаются тогда, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, нет ущерба компании или ее активам, а конфликт полностью урегулирован.

Продавщица Елена покинула встречу. На просьбу менеджера остаться подольше она ответила некрасивым языком. Управляющий решил проучить эту непослушную женщину и написал отчет заведующей магазином. В доказательство этого она вызвала свидетелей. Елена нарушила свое техническое задание, в котором говорится об обязанности посещать собрания, а также правила внутреннего распорядка, запрещающие грубое поведение. Однако, поскольку серьезных повреждений не произошло, ей объявили выговор.

Когда опоздания, грубость и забывчивость станут привычными, выговор будет более эффективным. В общем, искусство. 192 ТК РФ не сказано, когда и что применять, поэтому работодатель может принять решение о применении этой меры. Выговор или выговор действительны только в течение одного года, после чего наказание автоматически снимается и нет необходимости отдавать приказ по этому поводу.

Увольнение

Зря уволить сотрудника нельзя. Основания для прекращения трудового договора по требованию работодателя прямо указаны в ст. 81 ТК РФ:

Сотрудник не прошел аттестацию; отсутствовал (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд); Пришел в нетрезвом виде или под воздействием наркотиков или других запрещенных веществ. грубо нарушил должностную инструкцию; он был дисциплинирован и все равно не справлялся со своей работой разглашает коммерческую тайну (государственную или служебную) он украл или повредил собственность организации или партнера и был за это наказан судом нарушил правила охраны труда и стал причиной аварии или сознательно вызвал такую ​​опасность совершил преступное деяние в связи с материальными ценностями и утратил доверие не представили справку о доходах и не предоставили ложную информацию (в случае государственных служащих – в соответствии с Законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе»); совершил аморальный поступок (в случае государственных служащих) приняло необоснованное решение, причинившее ущерб имуществу организации (касается директоров, заместителей директора и главных бухгалтеров) принесли фальшивые документы при приеме на работу.

Кроме того, в случае смены собственника новый собственник может назначить нового директора, заместителя директора и главного бухгалтера. А когда компания ликвидируется или сокращается, сотрудникам сначала предлагается другая работа. А в случае письменного отказа они могут быть уволены по ст. 74 ТК РФ.

Сотрудник, находящийся в отпуске по болезни или в отпуске, не может быть уволен, за исключением случаев, когда компания находится в процессе ликвидации или самозанятый человек не прекращает свою деятельность.

Дисциплина сотрудника: пошаговая инструкция

Дисциплинарные меры описаны в статье 193 ТК РФ. Рассмотрим эту процедуру на конкретном примере.

Людмила, гардеробщик медицинского центра, без предупреждения покинула рабочее место. В результате пациенты не могли расстаться с одеждой и опаздывали на прием. Проступок обнаружила пожилая медсестра, на которую поступила жалоба граждан. Она написала рапорт, и теперь нас ждут дисциплинарные взыскания.

Шаг 1. Составляем акт

Время отсутствия может быть подтверждено сотрудниками службы безопасности на выходе из здания, записями видеонаблюдения, показаниями свидетелей и т. Д.

После подтверждения отсутствия гардеробщика начальник отдела (непосредственный начальник нарушителя) составляет карточку правонарушения, в которой указывает место, время и обстоятельства отсутствия работника. Он сам подпишет его и попросит подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Прежде чем наложить какое-либо наказание, важно понять причины произошедшего. У этого человека могли быть серьезные обстоятельства. Например, он заболел, выбежал на улицу и потерял сознание. Очень важна аргументация виновного, которая будет основанием для определения вида наказания.

Когда Людмила придет, она получит рапорт (с ее подписью) и попросит обосновать свои действия на бумаге в любой форме в течение 2 дней. Если она вовремя не представит объяснения, ее могут наказать без них. Но вам придется сделать еще один отчет перед как минимум двумя свидетелями.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае сотрудник покинул рабочее место на четыре часа – это прогулы. Он отказался от объяснений и не привел никаких веских причин. Людмилу можно уволить – это разрешено статьей 81 ТК РФ. Но лечащий врач сжалился над ней и упрекнул.

Не допускается отсрочка исполнения приказа, дисциплинарное взыскание налагается не позднее, чем в течение одного месяца со дня раскрытия правонарушения, а не со дня его совершения. Однако в нашем случае отсутствие было подтверждено в тот же день (7 июля), а это значит, что сотрудник должен быть оштрафован до 7 августа. Через месяц будет поздно, т. к. ст. 193 ТК РФ четко ограничивает это время.

Распоряжение необходимо огласить исполнителю в течение 3 рабочих дней со дня выдачи, за исключением времени отсутствия (болезнь, командировка, смена смены, отпуск и т. Д.). Если преступник отказывается подписать приказ, также должно быть сделано заявление.

Также есть возможность снять выговор или выговор раньше. Работник может обжаловать решение о дисциплинарном взыскании сам, его непосредственный руководитель или профсоюз. Составляется заявление или меморандум, и если работодатель соглашается отозвать заказ, выдается соответствующее распоряжение.

Составляется приказ об увольнении и делается запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день увольнения сотрудника. Вознаграждение или его часть не могут быть удержаны. Исключением может быть ситуация, когда лицо, управляющее компанией, присвоило или уничтожило ценные вещи компании.