Кадровый резерв на государственной службе
Вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва на государственной службе стоит сейчас особенно остро и злободневно. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческих кадров. Это можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.
Термин «резерв» в переводе с латыни буквально означает запас чего-нибудь на случай надобности. Поэтому кадровый резерв— это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.
(Слайд 36)Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является:
– создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных служащих;
– обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления;
– его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов государственной власти 1 .
Необходимым условием формирования добротного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе.
Особенно важным является понимание и реализация руководством принципов работы с кадровым резервом. К ним следует отнести:
• обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;
• комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выдвижении;
• объективность и равный доступ специалистов в продвижении по службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного аппарата;
• демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
• систематическое и рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;
• подконтрольность управленческих кадров;
• деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность государственных служащих.
В правовом отношении категория кадрового резерва у нас стала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. В этом документе были заложены правовые основыкадрового резерва, нашедшие свое дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. В главе 4 Концепции было сказано, что «в целях замещения должностей государственной службы в порядке должностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе».
Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» 2003 г. уделил вопросам кадрового резерва значительное внимание. В ст. 17 были сформулированы уровни кадрового резерва:
– федеральный кадровый резерв;
– федеральный резерв в федеральном государственном органе;
– кадровый резерв субъекта РФ; кадровый резерв в государственном органе субъекта РФ.
Особое значение работе с кадровым резервом гражданской службы отвел Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 г. Статья 64 дает расширенную характеристику кадровому резерву и порядку его формирования.
Этот Закон внес следующие новации.
1. Впервые было установлено, что кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.
2. Кадровый резерв формируется с учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих и поступивших заявлений гражданских служащих и граждан. То есть в кадровый резерв имеют право зачисляться не только действующие гражданские служащие, но и граждане, желающие потупить на гражданскую службу.
3. Конкретизированы виды кадрового резерва. Кадровый резерв формируется для замещения:
• вакантной должности гражданской службы в своем государственном органе в порядке должностного роста;
• вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста;
• должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
• в кадровый резерв зачисляются гражданские служащие, в связи с их призывом на военную или альтернативную службу.
Здесь ничего не говорится о служащих, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа, значит, они должны зачисляться в кадровый резерв на общих основаниях, то есть по конкурсу.
4. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта РФ — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего.
5. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы РФ.
6. Вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, по решению представителя нанимателя.
Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на старшие, ведущие, главные и высшие должности.
При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:
• численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом потребностей структурных подразделений в кадрах на ближайший период и на отдаленную перспективу;
• на каждую должность, предусмотренную в штате, подбирается, как правило, не менее двух и не более четырех человек резерва.
Здесь особенно важен индивидуальный подход. Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, правовых, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.
Анализ данного вопроса показывает, что (Слайд 37)в работе по формированию и использованию кадрового резерва на государственной службе имеется ряд нерешенных проблем:
• создание современной законодательной базы кадрового резерва;
• разработка передовых методов и технологий, позволяющих объективно оценить возможности, перспективность работников, включенных в кадровый резерв;
• активизация материальных и моральных механизмов (стимулов), позволяющих привлечь на государственную службу молодых, талантливых, перспективных работников, настоящих профессионалов-управленцев;
• создание условий для обеспечения стабильности государственной службы, ее высокого правового и социального статуса, престижа и авторитета в обществе.
Таким образом, государственная кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности кадрового потенциала и кадрового состава в государственной службе. Отсутствие законодательно закрепленной государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации существенно тормозит решение кадровых проблем в административной ветви государственной власти.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9514 – 
| 7342 – 
или читать все.
188.163.65.36 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.
Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)
очень нужно
Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе
Дата публикации: 04.12.2017 2017-12-04
Статья просмотрена: 2179 раз
Библиографическое описание:
Илюшечкина М. А. Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе // Молодой ученый. — 2017. — №48. — С. 248-251. — URL https://moluch.ru/archive/182/46742/ (дата обращения: 26.12.2019).
Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды.
Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва — это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом. [1, с. 36]
В российской научной литературе «кадровый резерв» — это группа граждан, в том числе уже находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная в соответствии с профессиональными знаниями, умениями и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, а также личными качествами, в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата и его обновления.
При помощи кадрового резерва происходит обновление кадров, удовлетворение потребности служащих в продвижении по карьерной лестнице и в признании. При реализации таких задач действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор.
В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 96 от 1 марта 2017 года, утверждающим Положение о кадровом резерве федерального государственного органа кадровый резерв формируется в целях:
‒ обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;
‒ своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;
‒ содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;
‒ содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.
При формировании кадрового состава самыми важными направлениями являются следующие:
‒ механизм отбора кадров на государственную службу должен быть эффективным;
‒ систему профессионального развития гражданских служащих необходимо постоянно усовершенствовать;
‒ применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая проведение ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;
‒ обновление кадрового состава государственной службы должно проходить за счёт привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;
‒ формирование кадрового резерва на конкурсной основе. [2, с. 1]
Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.
Самой главной целью формирования и использования кадрового резерва можно назвать своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Преимуществом и главной особенностью кадрового резерва в первую очередь является то, что при правильном его формировании, в случае потребности, замещение вакантной должности происходит оперативно. В результате чего возможно срочное выполнение поставленных задач в государственном органе, и при этом не требуется проведение конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на конкурсной основе. В связи с чем, кадровый резерв должен быть своевременно сформирован и подготовлен, для обеспечения поддержания стабильности кадрового состава государственного органа.
Исходя из основных требований законодательства, и учитывая общие положения организации работы с кадрами, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе некоторых принципов.
Самый главный принцип — это равный доступ к государственной службе. Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Настоящий принцип означает, что при формировании кадрового резерва на конкурсной основе нет места дискриминации по каким-либо основаниям, а также он обеспечивает гласность при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.
Принцип обеспечения стабильности гражданской службы. Реализация данного принципа означает то, что формирование кадрового резерва происходит обоснованно с учетом текущей и возможной перспективной потребности государственных органов в кадрах.
Ещё один важный принцип — это объективность при отборе кандидатов, которые будут зачислены в кадровый резерв. При этом учитывается профессиональный уровень кандидата, на основе оценки его профессиональных и личностных качеств, а так же соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу.
В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:
‒ федеральный кадровый резерв;
‒ кадровый резерв федерального государственного органа;
‒ кадровый резерв субъекта РФ;
‒ кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.
Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа проводит кадровая служба данного государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.
На государственном уровне для регулирования и усовершенствования работы по формированию резерва кадров, была разработана и создана база данных резерва кадров, которые находятся под патронажем Президента Российской Федерации. На федеральном уровне, в свою очередь, также была создана база данных резерва кадров. В эту базу данных были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, а также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Появился резерв управленческих кадров во исполнение Перечня поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 года, как правовой и публичный институт. Можно отметить, что изначально поручения Президента не носят нормативного характера и правовыми актами не являются, что подтверждает подзаконный характер института резерва. Но дальнейшими нормативными актами была подкреплена особая значимость поручений, для развития резерва управленческих кадров.
Федеральный резерв управленческих кадров — база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации.
Резерв управленческих кадров направлен не только на федеральный уровень власти, но и на региональный и муниципальный уровни, а также он формируется для организаций народного хозяйства, этим подчёркивается его многообъектность.
Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:
‒ высший уровень резерва — представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
‒ базовый уровень резерва — представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;
‒ перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.
По состоянию на 12 июля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек:
‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва;
‒ 700 резервистов в базовом уровне резерва;
‒ 870 резервистов в перспективном уровне резерва.
Рекомендовать кандидатов в президентский резерв вправе должностные лица Администрации Президента, членам Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностным лица субъектов Российской Федерации.
Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, по состоянию на 1 января 2017 года, составляет 9262 человека. [3]
Можно сказать, что процесс формирования кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен быть удобным средством эффективного управления в сфере обеспечения государственного органа кадрами с требуемым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.
Также, необходимо отметить, что реализация современных кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, что обеспечивает достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного управления.
Таким образом, кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов, в рамках конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.
Загрузка...
