Кадровый голод в России: что это

Кадровый голод: мифы и реальность

Сразу заметим, что ситуация с кадровым голодом очень сильно зависит от отрасли.

Возьмем, к примеру, производство. Здесь действительно имеет место быть кадровый голод, потому что в 90-е годы прошлого века основная масса абитуриентов шла учиться на юристов и экономистов, производственная отрасль на тот момент была разрушена. Быть юристом или экономистом было модно и престижно. С другой стороны, у абитуриентов особо и выбора-то не было: зачем идти учиться на инженера, если потом некуда трудоустроиться. Как следствие, сейчас практически отсутствуют молодые люди с производственными специальностями. А поколение от сорока лет и старше не совсем устраивает нынешних работодателей в силу присущего этому поколению советского менталитета.

Но вернемся к экономистам и юристам, которых сейчас должно быть в большом количестве, но, по-прежнему, сильно не хватает. Конечно, здесь можно вставить аргумент о том, что качество обучения сильно снизилось за последнее время и наша система образования не может готовить необходимых рынку специалистов.

Давайте посмотрим на этот процесс с другой стороны. Мы живем в стране с 142-миллионными населением, а высшее образование принято за стандарт. Всего экономически активного населения в России на данный момент около 75 млн, из них около 20% или 15 миллионов человек имеют высшее образование (замечу, что за последние 10 лет количество людей с высшим образованием удвоилось). Получается, что большинство из 15-миллионного трудоспособного населения не соответствует выдвигаемым работодателями требованиям? Может быть, к работникам предъявляют не совсем объективные требования?

Если внимательно изучать текущие вакансии компаний-работодателей, то мы увидим много интересных вакансий и должностных обязанностей. Например, компания ищет маркетингового писателя. Вы когда-нибудь слышали о такой должности? Она внесена во всероссийский реестр должностей? Этой специальности где-то учат?

В другой компании открыта вакансия «руководителя отдела маркетинга, рекламы, дизайнера» (именно так дословно звучит название должности) с обязанностями разработки и реализации стратегии продвижения компании, управления торговыми марками, разработкой логотипа. В одной должности собраны обязанности двух абсолютно разных людей: маркетолога и дизайнера. Очень трудно представить себе маркетолога-аналитика и по совместительству профессионального дизайнера, разрабатывающего логотипы, равно как тяжело вообразить и дизайнера, в функции которого будет входить анализ портфеля продуктов. Это две совершенно разные должности. Конечно, бывают исключения и можно найти маркетолога-дизайнера, но стоить это человек будет в два раза дороже среднерыночного маркетолога или дизайнера. Готова компания платить больше денег такому специалисту? Как правило, нет. Поэтому искать подобного универсала можно бесконечно долго, а найдя его, окажется, что его зарплатные требования намного выше того уровня, который предлагает компания. Может быть, от желания найти человека-оркестр, который будет выполнять широчайший спектр обязанностей, идут истоки кадрового голода?

Существует много примеров, когда работодатель требует слишком много знаний и навыков от одного кандидата. Например, в банковской отрасли не так давно были востребованы риск-менеджеры с зарплатой $10 000 в месяц. Высокая зарплата обусловлена тем, что компании необходим человек с опытом работы на западе и со знанием российской специфики одновременно. Таких людей мало, соответственно, цена их высока. Может быть, работодателям надо нанимать людей с меньшим объемом знаний, но в большем количестве, распределяя между ними обязанности? Но рыночная стабильность и наличие денег на тот момент позволяло компаниям платить зарплаты некоторым категориям специалистов, намного превышающие среднерыночный уровень. Возможно, отсюда пошел перегрев рынка кандидатов, которые взяли рынок под контроль и диктовали свои условия работодателям? Кандидаты просто умело воспользовались возможностями, предоставленными ими работодателями.

В настоящее время не существует общепринятых должностных обязанностей специалистов, особенно это касается новых профессий: маркетологов, бренд-менеджеров и других, что так же вносит сумбур в поиск персонала. В каждой компании функционал, например, бренд-менеджера может отличаться, а зачастую весьма значительно. Иногда компания размещает вакансию бренд-менеджера, а по факту выясняется, что это типичный менеджер по продажам. Зачем это делается: от незнания должностных обязанностей специалистов или это специальная уловка для кандидата (разместим вакансию с красивым названием, а там, может, и высококлассные специалисты подтянутся)? Хорошего специалиста можно найти таким способом, только проработает он недолго в компании.

Зарождение отечественного бизнеса проходило в 80-90-х годах прошлого века. В те времена, чтобы открыть свой бизнес, не надо было иметь много денег, специфических знаний и полезных связей. Тогда рыночные ниши были пусты, страна была измождена семидесятилетним дефицитом, продавалось все, кроме воздуха, хотя зачастую и воздух продавался (вспомним МММ). Для открытия собственного дела иногда достаточно было иметь только смелость и авантюризм, а в остальном, например, в знаниях финансов, маркетинга или мотивации персонала, не было необходимости. Но рынок постепенно развивался: с конца 90-х годов активно стали приходить западные компании со своими десятилетиями отработанными методиками ведения бизнеса, современными методами управления. Отечественным бизнесменам пришлось тяжело конкурировать в новой рыночной среде, многие стали в спешном порядке получать второе (а в некоторых случаях – первое) высшее образование, чтобы восполнить образовавший пробел в знаниях тех же финансов, маркетинга, управления персоналом и вывести компанию на новый качественный уровень, достойный западных конкурентов. Ведь гениев вроде Билла Гейтса, которые смогли без высшего образования выстроить бизнес-империю, в истории насчитывается крайне мало.

Каким образом все вышеописанное влияет на рынок труда? Отечественные бизнесмены зачастую не осознают, что они хотят от персонала своей компании, не понимают, зачем им нужны те или иные специалисты. Персонал набирают не от реальной потребности в нем, а по иррациональным причинам: у конкурентов есть бренд-менеджер и у меня должен быть, или порекомендовали друзья нанять такого специалиста. А что должен делать бренд-менеджер? Какие у него цели, задачи? Как оценивать эффективность его работы? Зачастую эти вопросы работодатель не ставит перед собой. Но его можно понять: зачем это все надо, когда рынок растет на 20-30% в год безо всяких оценок эффективности. Таким образом, перед бренд-менеджером не стоит четких целей и он действует исходя из того, что сам считает нужным делать, а эти действия, как правило, не совпадают с видением работодателя. Подчиненный не может читать мыслей своего руководителя и после нескольких месяцев мытарств его увольняют по причине того, что он не справился с должностными обязанностями. На его место через какое-то время приходит новый человек – и ситуация повторяется по замкнутому кругу. Это закономерно: когда нет ни целей, ни задач, а зачастую, отсутствуют должностные инструкции, то есть нет критериев, на основании которых специалист должен работать, а работа его может быть оценена, о какой эффективности персонала можно говорить? Я была свидетелем, как генеральный директор при разработке корпоративного сайта компании ставил задачу перед дизайнером таким образом : «Сделай так, чтобы я сказал «Вау!». С большой натяжкой эту задачу можно назвать четкой и конкретной, после которой дизайнер ясно себе представляет, что от него требуется (если он, конечно, не ясновидящий). В итоге страдают люди, которые не понимают, что от них хотят, и их либо увольняют, либо они сами покидают компанию, либо проекты, которые они ведут, делаются месяцами безрезультатно.

Компании зачастую не имеют организационной структуры своего бизнеса, или же структура существует, но только на бумаге, либо давно уже потеряла свою актуальность. Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия решений, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании. Структура компании – это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания – тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство – часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие. Задача руководства, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. А у нас нередко получается так, что либо один человек сидит и все за всех делает, либо штаты раздуваются до огромных размеров и все бездельничают.

Ситуация с массовыми увольнениями, которую мы сейчас наблюдаем, говорит о том, что организационная структура компаний была выстроена неэффективно и сейчас ее активно оптимизируют. Здесь можно возразить, поставить в пример Америку, где сейчас тоже идут активные увольнения (за ноябрь уволено 533 000 чел), у них тоже неэффективно выстроена система управления компаниями? Но сравнение России с Америкой по этому вопросу не совсем корректно, разные весовые категории у нас.

Деньги в американский бюджет поступают, в основном, за счет налогов, в российский – за счет экспорта природных ресурсов. Это говорит о том, что уровень американского производства и, соответственно, доходов населения и людей, работающих в секторе реальной экономики, приносящей деньги в госбюджет, несравнимо выше нашего. Таким образом, увольнения в Америке связаны с рецессией в экономике и в реальном секторе, у нас – в большей степени с оптимизацией структур компаний в новых экономических условиях.

Именно крайне медленное развитие производства и сектора реальной экономики в нашей стране провоцирует проблему с кадрами. В отрасли добычи полезных ископаемых, стратегически важной для нашей страны, занято 2% населения. Именно эти 2% занятого населения представляют реальную ценность для государства, принося львиную долю денег в бюджет, а работники других отраслей не так важны, потому что денег приносят несравнимо меньше. В данных условиях можно особо не заботиться о кадрах (кроме добывающей отрасли), что собственно сейчас у нас и происходит. Это будет продолжаться до тех пор, пока экспорт природных ресурсов будет основной статьей дохода российского бюджета. Если вдруг произойдет переориентация на производство, сразу встанет вопрос о человеческом ресурсе: его воспитании, образовании, мотивации и поддержке, ведь производственный процесс базируется на людях, тогда надо будет заботиться не о двух процентах золотоносных кур, а о большем количестве людей.

С другой стороны, чтобы было кадровое изобилие мало дать человеку высшее образование, персонал нуждается в постоянном развитии, адаптации к меняющимся рыночным условиям, что является обязанностью компаний. Во многих компаниях это происходит? Зачастую это носит характер введения в должность и на этом все заканчивается, хотя процесс работы с персоналом должен быть постоянным. Но на данный момент государство, а в след за ним и бизнес, особенно не нуждаются в развитии человеческого ресурса.

Именно вышеперечисленными фактами и вызван миф о кадровом голоде: неумением менеджмента управлять персоналом, отсутствием внятных должностных обязанностей, задач, критериев оценки эффективности работы. Этот миф выгоден кадровым агентствам, которые зарабатывают на этом неплохие деньги, и ряду звездных кандидатов, которые, соответственно, получают сильно завышенные зарплаты.

Так, может быть, кадрового голода нет? Ведь когда рабочая сила в дефиците, сотрудников ценят, берегут, всячески мотивируют, а не увольняют, например, из-за беременности, как это зачастую происходит в наших компаниях. Реальный кадровый голод заставляет брать на работу обычных адекватных людей, неважно какого пола или возраста, обучать их и ставить перед ними внятные задачи. Но когда в описании вакансии фигурирует требование «возраст до 35 лет» или «только мужчина», это означает, что у работодателя есть большой выбор, на который он ставит дополнительный фильтр. О каком кадровом голоде можно говорить?

В свете последних событий, вызвавших массу увольнений разных категорий сотрудников, вследствие чего рынок труда наполнился кандидатами разных уровней с приемлемыми зарплатными ожиданиями, о кадровом голоде придется забыть на какое-то время.

Кадровый голод

Сегодня уровень безработицы в стране достиг уровня 4,9%. Тем не менее, HR специалисты часто сталкиваются с проблемой кадрового голода. Существует ли нехватка кадров в действительности? Статья ответит на этот вопрос. Также предстоит разобраться с процессом поиска персонала в условиях недостатка кандидатов. Где лучше искать персонал и какие методы использовать?

Что такое кадровый голод, его причины и в чём выражается

Дефицит работников может случиться с каждой компанией. Если в одной отрасли предприятия испытывают переизбыток кадров, то другие находятся в постоянном поиске.

Кадровый голод – это синоним дефицита работников. Имеется в виду сложность найма сотрудников нужной специальности по заявленным требованиям. Такое явление может иметь кратковременный или длительный характер.

Причины недостатка могут выражаться:

Неспособностью кадровых инспекторов найти персонал по критериям, установленным работодателем.
Разницей между количеством вакансий и количеством кандидатов на бирже труда.

Разбираясь с вопросом нехватки рабочей силы, стоит взглянуть на статистику. По данным Российской академии народного хозяйства и госслужбы (РАНХиГС), по состоянию на 2021 год в России живёт 75 млн трудоспособного населения. Из этого числа, более 20% имеет высшее образование. Иными словами, есть более 15 млн специалистов различных сфер, которые уже трудоустроены или планируют работать. При этом в марте 2021 года уровень незакрытых вакансий по России составил почти 1 млн.

Имея такое соотношение, появляются сомнения, что кадровый голод существует как таковой. Исходя из объективных причин дефицита, эта проблема, возможно, присутствует в узконаправленных отраслях. Типичным примером выступает сфера веб-дизайна. Предприятию предстоит потрудиться, чтобы привлечь на работу лучшего, к примеру, frontend или backend разработчика.

Если говорить о строительных предприятиях, то в большей степени производственная часть такой проблемы не испытывает, хотя и здесь бывают исключения.

Существуют еще и такие причины, которые способствуют кадровому кризису:

Соотношение между заработной платой в крупных городах разнится с той, что может предложить управленец на периферии.
С целью получения высокой прибыли кандидаты выбирают наиболее престижного работодателя. Имея продвинутое владение английским или другим зарубежным языком, соискатели часто выезжают за пределы России и трудоустраиваются в других странах.
Большинство предпринимателей устанавливают высокий уровень дисциплины, предъявляют высокие требования и опыт работы. Это вызвано стремлением увеличить прибыль и качество работы, но вместо этого пугает кандидатов. Чем выше поднята планка, тем меньше вероятность найти нужных людей.

Бизнесмен заинтересован в большой прибыли при низком уровне вложений. Далеко не каждый готов выделить большой зарплатный бюджет.

В России кадровый голод обусловлен ещё и экономической ситуацией внутри отдельно взятых регионов. В одних наблюдается бурное развитие, а в других закрываются предприятия, сокращается численность рабочих мест, так как бизнесу невыгодно продолжать работу.

Такое явление вызывает миграцию населения внутри страны. В стремлении заработать большие деньги молодёжь стремится переехать в крупные города. Невзирая на масштабы, в мегаполисе найти рабочее место легче, чем на периферии. Итог – на местах остаются граждане пожилого и предпенсионного возраста, в чьих услугах не нуждается бизнесмен, который ищет молодых и энергичных людей.

Сфера производства тоже часто жалуется на недостаток качественного персонала. Наиболее опытные сварщики, слесари и прочие технические работники годами нарабатывают стаж. Однако в жизни многое случается и таким специалистам часто приходится расстаться с предприятием. Отдел кадров находит выпускников технических вузов, но молодого специалиста нужно дополнительно обучить, чтобы повысить квалификацию до нужного уровня.

Именно поэтому, начиная с 2016 года, в стране введена стандартизация профессий. Эта система выгодна каждой стороне трудовых отношений. Сотрудник теперь может понять, как выгоднее спланировать карьерный рост, быть нужным на рынке труда. То же самое применимо и к соискателям.

Кадровый голод не означает дефицит кандидатов на работу в целом. Имеется в виду нехватка профессионалов, наличие субъективных и объективных причин, почему предприятие не может найти квалифицированных сотрудников.

Советы и методики по подбору персонала для HR специалистов

Представители малого и среднего бизнеса не понаслышке знают, что высокая текучка кадров может иметь высокую цену. Причём негативное влияние ощущается как в материальном, так и организационном плане. Особенно остро проблема стоит при уходе специалистов, чья работа была ключевой для предприятия.

Поиск замены может не увенчаться успехом. Хоть незаменимых работников нет, найти похожего очень трудно. Один не приживётся в коллективе, другому не понравятся условия труда, и проработав пару недель напишет заявление. В такой ситуации может возникнуть кадровый голод

Есть несколько рекомендаций по выходу предприятия из кризисного состояния:

Пересмотр политики компании в части предъявляемых параметров к кандидатам.
Снижение требований по дисциплине. Предприниматель часто опирается на рекомендации с прошлых мест работы кандидата. Для проверки этого достаточно. Но бывают случая, когда служба безопасности начинает «пробивать» сотрудника через знакомых правоохранителей, что не считается допустимым.
Создание специальных программ и предложений для членов коллектива стратегической категории. Прежде чем работать над устранением кадрового голода, нужно остановить рост дефицита. Повышение оклада, символические поощрения – лишь малый набор инструментов для повышения лояльности.
Привлечение кандидатов из других регионов. Также имеет смысл рассмотреть возможность вахтового, а также удалённого метода работы.

Если предприятие испытывает недостаток кадров, HR специалист должен следовать методикам подбора, что в конечном итоге обеспечит найм лучших сотрудников.

Таких немного:

Рекрутинг – этот процесс проводится с нетрудоустроенной часть соискателей. Проблема может возникнуть, если предприятию нужен, например, «дизайнер-маркетолог». Такая формулировка вызывает ожидаемый диссонанс. Об этом также нужно помнить при работе с рекрутинговыми агентствами.
Прямой подбор, переманивание специалистов из одной компании в другую. Престижный работодатель заинтересован в найме ведущих работников, поэтому здесь важно создать лучшие условия, чем предлагает другой управленец.
Поиск выпускников профильных вузов. При наличии опытного наставника даже молодой специалист может показать высокий показатель труда. Главное в данной ситуации – предоставить возможность для этого, проявлять участие в дальнейшем развитии.
Прелиминаринг – ещё одна методика привлечения персонала. Больше подходит в поиске среди студентов или выпускников. Заключается в предоставлении стажировки, назначении производственной практики. Познакомившись с работой предприятия, молодой специалист получит важное представление о том, как работает компания. Этот способ требует грамотного подхода и отдачи, важно правильно заинтересовать студента продолжить работать именно в этой компании.

Если рекрутер справится и найдёт персонал, то работу можно считать выполненной. Однако повторный поиск не грозит тем организациям, где введены понятные должностные обязанности, поставлены реальные и достижимые задачи, правильно оценивается эффективность работы. В противном случае искать людей придётся снова.

Должное управление персоналом позволит снизить темп оттока кадров. Если работодатель создаёт лучшие условия и, при этом, платит невысокую зарплату, работники, возможно, не захотят уходить или вовсе уезжать в другой регион. Зачастую причина кадрового голода кроется в субъективном отношении предпринимателя к этой проблеме.