Кадровое обеспечение — что это такое

• Найти и оформить в виде сносок ссылки на авторитетные источники, подтверждающие написанное.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое “Кадровое обеспечение” в других словарях:

Кадровое обеспечение технологического процесса проектирования — 1. Комплекс мероприятий, проводимых с целью определения требований к исполнителям технологического процесса проектирования и установления необходимого для качественного выполнения технологического процесса проектирования состава исполнителей по… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Отбор персонала (personnel selection) — Кадровое обеспечение орг ций требует принятия решений в отношении людей. В каждой орг ции приходится решать, кого следует принять на работу, повысить в должности, перевести на др. работу, уволить, временно отстранить от работы, а иногда, возможно … Психологическая энциклопедия

Государственная программа — (Government program) Государственная программа это инструмент государственного регулирования экономики, обеспечивающий достижение перспективных целей Понятие государственной программы, виды государственных федеральных и муниципальных программ,… … Энциклопедия инвестора

МД 3.02-2000: Технологические правила проектирования. Методическое руководство — Терминология МД 3.02 2000: Технологические правила проектирования. Методическое руководство: Инвестиционный строительный проект Совокупность организационно технических мероприятий по реализации инвестиций в объекты капитального строительства в… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Степанова, Ольга Алексеевна — В Википедии есть статьи о других людях с такой фамилией, см. Степанова. Ольга Алексеевна Степанова Главный редактор журнала «Логопед» Ольга Алексеевна Степанова российский учёный. Биография Степанова Ольга Алексеевна – кандидат… … Википедия

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА — (СУОТ) часть общей системы управления (менеджмента) организации, обеспечивающая управление рисками в области охраны здоровья и безопасности труда, связанными с деятельностью организации. Система включает: организационную структуру; деятельность… … Российская энциклопедия по охране труда

процесс — 4.25 процесс (process): Совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующих входы в выходы. [ИСО 9000:2005] Источник … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Трудовое право — Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов. Трудовое право самостоятельная отрасль права, представляюща … Википедия

Донецкий политехнический техникум — Донецкий политехнический техникум ВУЗ I уровня аккредитации, который готовит квалифицированных специалистов. Адрес: г. Донецк, ул. Челюскинцев, 159. Содержание 1 Специальности 2 Формы обучения 3 История … Википедия

Виды обеспечения системы управления персоналом на примере кадрового обеспечения

Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением определенной системы отвечающей за управление персоналом обычно понимают количественный, а также качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Состав количественной направленности какой-либо кадровой службы чаще всего определяют основываясь на численности работников той или иной организации, рода деятельности данной организации и, конечно, структурного состава сотрудников.

Ключевой показатель – представляет собой среднесписочную численность работников, которая состоит из штатных работников, в том числе осуществляющих свою деятельность по совместительству, а также вне штата (граждан, которые занимаются своей работой на основе специального договора гражданско-правовой направленности за соответствующий отчетный (налоговый) период).

Что касается практики, то обычно во время роста численности сотрудников организации руководство осуществляет деятельностью по увеличению состава конкретной службы по управлению персоналом, но тем не менее применение показателя численности не дает возможности произвести рациональные расчеты штатного состава кадровой службы.

Тенденция в мировой практике

Не обращая на это внимание, в мировой практике по контролю персоналом сложилась такая тенденция: в США один работник кадровой службы занимается обслуживанием 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится в районе 130-150 сотрудников, во Франции можно увидеть примерно такую же ситуацию, как и в Германии – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 лиц, которые выступают в качестве сотрудников приходится 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

Стоит отметить, что к наиболее известному методу определения численности сотрудников специальной службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ.

Применяя конкретные нормы времени и выработки, которые ранее были установлены, происходит процесс расчета общей численности состава кадровой службы:

где Т – трудоемкость общего характера всех работ, которые осуществляются за год, чел.-ч; К – это определенный коэффициент, который служит для учитывания затрат времени на выполненные работы, при этом не предусмотренные Т (К = 1,25); Фп – полезный фонд рабочего времени одного человека в год, ч (в большинстве случаев он составляет – 1910 ч).

Количественная оценка

Оценка количественного характера потребности в специалистах службы управления персоналом обязана быть одобрена конкретным руководством организации. Стоит отметить, что в процессе анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом только количественных показателей недостаточно. Поэтому наиболее оптимальным вариантом тут считается проведение специальной дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

В определенном Квалификационном справочнике должностей руководителей, каких-либо целенаправленных специалистов и иных служащих представлены абсолютно разные должности, которые имеют отношение к специалистам, а также руководителям службы управления персоналом. Основываясь на данном акте, можно сказать что к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы обязан быть построен на оценке конкретных должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике обычно приводят такие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

Начальник отдела кадров:

• занимается организацией работы по комплектованию сотрудниками требующегося уровня квалификации;
• осуществляет деятельность по принятию участия в разработке кадровой политики, а также кадровой стратегии предприятия;
• осуществляет процесс организации труда специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики пригодности профессиональной направленности, занимается регулированием грамотной расстановки кадров;
• контролирует работу по аттестации сотрудников, принимает определенное участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;
• осуществляет специальный анализ по работе сотрудников службы управлениям, а также занимается разработкой способов совершенствования работы такой службы.

Начальник отдела трудовой оплаты, а также организации:

• осуществляет необходимую деятельность для обеспечения на организации специальных процессов управления, а также труда в организации в соответствии с его целями и, конечно, стратегиями, в свое время направленными на производство высококачественной, и, что наиболее важно конкурентоспособной продукции;
• осуществляет необходимые процессы для координирования работы по нормированию труда;
• обеспечивает определенную трудовую деятельность по анализу конкретных рабочих процессов, а также улучшению применения трудового потенциала, изучению условий в которых происходит трудовая деятельность;
• занимается проведением диагностики той системы оплаты труда, которая уже существует, а также разрабатывает определенные меры по улучшению системы премирования;
• управляет расходами фондов оплаты труда и стимулирования материальной направленности;
• осуществляет координацию деятельности по предупреждению сокращения численности сотрудников;
• предпринимает необходимые меры для организации контроля за соблюдением на конкретном предприятии трудового законодательства.

Начальник отдела подготовки кадров:

• осуществляет организацию деятельности по совершенствованию уровня квалификации граждан;
• создает специальную систему во время которой в непрерывном режиме происходит повышение квалификации всех трудящихся граждан организации;
• управляет работой по развитию карьеры в деловой сфере сотрудников;
• определяет конкретные формы, а также способы и, что самое главное методы обучения на основе специальных требований к персоналу;
• проводит анализ и определяет насколько высока эффективность обучения в организации.

Начальник отдела социального развития:

• осуществляет необходимую деятельность по руководству работы социологической направленности на предприятии;
• контролирует работу по улучшению качественного состава организации;
• занимается организацией обеспечения социального страхования работников, соблюдения их гарантий социального характера;
• обеспечивает разработку и, что наиболее важно реализацию определенных мер, которые необходимы для сохранения здоровья, а также повышения содержательности досуга работающих граждан, росту уровня жизни работников и членов их семей, защите в социальном плане отдельных категорий работающих (к которым обычно относится молодежь, пенсионеры и женщины).

Инженер по подготовке кадров:

• осуществляет процесс по организации обучения различных специалистов на предприятиях;
• занимается подбором определенных кадров – тренеров, а также преподавателей в соответствии с выбранной программой обучения;
• занимается контролем обучения и его качества, анализирует выбранные методы, и, конечно программы развития персонала;
• улучшает насколько это возможно формы, а также методы обучения профессионального характера и повышения квалификации кадров на предприятии;
• осуществляет анализ эффективности обучения в организации.

Инспектор по кадрам:

• осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии со специальными формами унифицированной направленности первичной учетной документации;
• оформляет перевод, прием, а также процесс увольнения работников в соответствии с законодательством трудовой направленности, приказами, и положениями руководителя предприятия, а также иную документацию, которая ранее была установлена по конкретным кадрам;
• ведет, а также формирует дела личного характера работников, вносит в них необходимые изменения;
• заполняет, учитывает и, что наиболее важно сохраняет трудовые книжки, подсчитывает стаж трудового характера, занимается процессом по выдаче справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет необходимые записи в книжках по трудовой деятельности о приеме, переводе, увольнении и поощрении;
• ведет учет предоставления работникам отпусков, занимается деятельностью по контролю за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
• занимается изучением конкретных причин текучести кадров, принимает участие в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает специальные акты по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
• осуществляет контроль состояния дисциплины трудовой направленности в подразделениях организации и следит за соблюдением работниками конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам:

• обычно кадровый специалист активно принимает участие в поиске, найме, а также отборе кадров, занимается формированием составов организации на основе конкретных требований руководителей подразделений;
• анализирует качественный, а также количественный состав организации путем изучения инструкций должностной направленности, профилем;
• осуществляет необходимые действия для того чтобы контролировать рынок труда, налаживает связи с руководителями средних и, конечно, высших заведений учебного характера;
• координирует, а также контролирует деятельность инспектора по кадрам в определенных рамках кадрового делопроизводства.

Экономист по труду:

• составляет расписание в штатном режиме в соответствии с конкретной структурой управления, которая при этом является утвержденной, и при этом вносит определенные изменения, которые в свою очередь обусловлены появлением новых видов деятельности (должностей), которые в большей мере присущи именно рыночной экономике;
• осуществляет необходимую деятельность по контролю соблюдения штатной дисциплины, расходованию фонда заработной платы;
• осуществляет ведение учета по трудовой деятельности, а также зарплате, занимается их анализом, а также устанавливает специальную отчетность.

Тот гражданин, который выступает в качестве заместителя директора по управлению персоналом:

• координирует любые действия по управлению ресурсами того или иного гражданина на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого отдельного работника;
• принимает участие в работе по разработке определенных стратегий кадрового характера и главных направлений кадровой политики;
• осуществляет разработку конкретных мероприятий по улучшению мотивации персонала организации;
• контролирует соблюдение определенных норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• улучшает процессы управления персоналом организации основываясь на внедрении каких-либо экономическо-социальных и социально-психологических методов управления, унификации и стандартизации кадровой документации, используя средства определенной вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Менеджер по персоналу:

• занимается координацией работы с персоналом в соответствии с конкретными целями стратегического характера организации;
• осуществляет обеспечение формирования штата организации с сотрудниками наивысшей квалификации;
• осуществляет процесс по проведению диагностики профессиональной пригодности персонала, а также аттестации персонала;
• организует повышение квалификации персонала организации;
• оформляет, а также составляет договоры трудового характера, ведет личные дела работников и другую документацию кадровой направленности.

Замечание 3

В связи с тем что любая организация самостоятельно занимается проведением анализа количественного и, что самое главное качественного состава, те методики, которые были до этого представлены носят рекомендательный характер.

В условиях современной направленности большинство служб кадрового характера государственных предприятий укомплектованы специалистами определенной невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как физиолог, психолог, социолог, все чаще должностной фонд службы кадрового порядка – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Обычно опыт показывает, что организации коммерческой направленности хотят заполнить штат сотрудников службы управления персоналом специалистами наивысшего профессионального уровня, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.

Вопрос 30. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам), свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).

Вопрос 31. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Цель делопроизводственного обеспечения – организация работы с документами. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:

своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;

доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;

печатание документов по кадровым вопросам;

регистрация, учет и хранение документов по персоналу;

копирование и размножение документов по кадровым вопросам;

контроль за исполнением документов;

передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором – децентрализованным.

Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

В системе управления персоналом внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации:

– плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности персонала, оплата труда и т.д.);

– первичная учетная (по учету труда и заработной платы);

– отчетно-статистическая (по численности, заработной

– плате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);

– по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам и т.д.);

– организационно-распорядительная (письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, постановления, приказы, распоряжения и т.д.).

Кадровая служба в обязательном порядке ведет следующие документы, которые соответствуют ее функциональному назначению: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, рекомендации; личные карточки; трудовые книжки, пенсионные дела и т.д. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

Исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и об увольнении, о переводе, перемещении и т.д.), план по подготовке и повышению квалификации персонала, данные по текучести кадров, график отпусков, штатное расписание, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение и т.д.

Виды обеспечения системы управления персоналом на примере кадрового обеспечения

Кадровое обеспечение

Под кадровым обеспечением определенной системы отвечающей за управление персоналом обычно понимают количественный, а также качественный состав сотрудников службы по управлению персоналом.

Состав количественной направленности какой-либо кадровой службы чаще всего определяют основываясь на численности работников той или иной организации, рода деятельности данной организации и, конечно, структурного состава сотрудников.

Ключевой показатель – представляет собой среднесписочную численность работников, которая состоит из штатных работников, в том числе осуществляющих свою деятельность по совместительству, а также вне штата (граждан, которые занимаются своей работой на основе специального договора гражданско-правовой направленности за соответствующий отчетный (налоговый) период).

Что касается практики, то обычно во время роста численности сотрудников организации руководство осуществляет деятельностью по увеличению состава конкретной службы по управлению персоналом, но тем не менее применение показателя численности не дает возможности произвести рациональные расчеты штатного состава кадровой службы.

Тенденция в мировой практике

Не обращая на это внимание, в мировой практике по контролю персоналом сложилась такая тенденция: в США один работник кадровой службы занимается обслуживанием 100 сотрудников организации, в Германии – на одного работника приходится в районе 130-150 сотрудников, во Франции можно увидеть примерно такую же ситуацию, как и в Германии – один работник на 130 сотрудников, в Японии на 100 лиц, которые выступают в качестве сотрудников приходится 2,7 работника службы управления персоналом, в Италии на 130 служащих приходится 1,5 менеджера, в России в среднем один специалист на 100 сотрудников организации.

Стоит отметить, что к наиболее известному методу определения численности сотрудников специальной службы управления персоналом относится расчет трудоемкости работ.

Применяя конкретные нормы времени и выработки, которые ранее были установлены, происходит процесс расчета общей численности состава кадровой службы:

где Т – трудоемкость общего характера всех работ, которые осуществляются за год, чел.-ч; К – это определенный коэффициент, который служит для учитывания затрат времени на выполненные работы, при этом не предусмотренные Т (К = 1,25); Фп – полезный фонд рабочего времени одного человека в год, ч (в большинстве случаев он составляет – 1910 ч).

Количественная оценка

Оценка количественного характера потребности в специалистах службы управления персоналом обязана быть одобрена конкретным руководством организации. Стоит отметить, что в процессе анализа кадрового обеспечения системы управления персоналом только количественных показателей недостаточно. Поэтому наиболее оптимальным вариантом тут считается проведение специальной дополнительной процедуры диагностики качественного состава кадровой службы.

В определенном Квалификационном справочнике должностей руководителей, каких-либо целенаправленных специалистов и иных служащих представлены абсолютно разные должности, которые имеют отношение к специалистам, а также руководителям службы управления персоналом. Основываясь на данном акте, можно сказать что к ним предъявляют соответствующие требования. Анализ качественного состава кадровой службы обязан быть построен на оценке конкретных должностных обязанностей специалистов данной службы. В Справочнике обычно приводят такие должностные обязанности специалистов и руководителей системы управления человеческими ресурсами.

Начальник отдела кадров:

• занимается организацией работы по комплектованию сотрудниками требующегося уровня квалификации;
• осуществляет деятельность по принятию участия в разработке кадровой политики, а также кадровой стратегии предприятия;
• осуществляет процесс организации труда специалистов по подбору в рамках поиска, диагностики пригодности профессиональной направленности, занимается регулированием грамотной расстановки кадров;
• контролирует работу по аттестации сотрудников, принимает определенное участие в разработке инструментария по аттестации специалистов;
• осуществляет специальный анализ по работе сотрудников службы управлениям, а также занимается разработкой способов совершенствования работы такой службы.

Начальник отдела трудовой оплаты, а также организации:

• осуществляет необходимую деятельность для обеспечения на организации специальных процессов управления, а также труда в организации в соответствии с его целями и, конечно, стратегиями, в свое время направленными на производство высококачественной, и, что наиболее важно конкурентоспособной продукции;
• осуществляет необходимые процессы для координирования работы по нормированию труда;
• обеспечивает определенную трудовую деятельность по анализу конкретных рабочих процессов, а также улучшению применения трудового потенциала, изучению условий в которых происходит трудовая деятельность;
• занимается проведением диагностики той системы оплаты труда, которая уже существует, а также разрабатывает определенные меры по улучшению системы премирования;
• управляет расходами фондов оплаты труда и стимулирования материальной направленности;
• осуществляет координацию деятельности по предупреждению сокращения численности сотрудников;
• предпринимает необходимые меры для организации контроля за соблюдением на конкретном предприятии трудового законодательства.

Начальник отдела подготовки кадров:

• осуществляет организацию деятельности по совершенствованию уровня квалификации граждан;
• создает специальную систему во время которой в непрерывном режиме происходит повышение квалификации всех трудящихся граждан организации;
• управляет работой по развитию карьеры в деловой сфере сотрудников;
• определяет конкретные формы, а также способы и, что самое главное методы обучения на основе специальных требований к персоналу;
• проводит анализ и определяет насколько высока эффективность обучения в организации.

Начальник отдела социального развития:

• осуществляет необходимую деятельность по руководству работы социологической направленности на предприятии;
• контролирует работу по улучшению качественного состава организации;
• занимается организацией обеспечения социального страхования работников, соблюдения их гарантий социального характера;
• обеспечивает разработку и, что наиболее важно реализацию определенных мер, которые необходимы для сохранения здоровья, а также повышения содержательности досуга работающих граждан, росту уровня жизни работников и членов их семей, защите в социальном плане отдельных категорий работающих (к которым обычно относится молодежь, пенсионеры и женщины).

Инженер по подготовке кадров:

• осуществляет процесс по организации обучения различных специалистов на предприятиях;
• занимается подбором определенных кадров – тренеров, а также преподавателей в соответствии с выбранной программой обучения;
• занимается контролем обучения и его качества, анализирует выбранные методы, и, конечно программы развития персонала;
• улучшает насколько это возможно формы, а также методы обучения профессионального характера и повышения квалификации кадров на предприятии;
• осуществляет анализ эффективности обучения в организации.

Инспектор по кадрам:

• осуществляет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии со специальными формами унифицированной направленности первичной учетной документации;
• оформляет перевод, прием, а также процесс увольнения работников в соответствии с законодательством трудовой направленности, приказами, и положениями руководителя предприятия, а также иную документацию, которая ранее была установлена по конкретным кадрам;
• ведет, а также формирует дела личного характера работников, вносит в них необходимые изменения;
• заполняет, учитывает и, что наиболее важно сохраняет трудовые книжки, подсчитывает стаж трудового характера, занимается процессом по выдаче справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, ведет необходимые записи в книжках по трудовой деятельности о приеме, переводе, увольнении и поощрении;
• ведет учет предоставления работникам отпусков, занимается деятельностью по контролю за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
• занимается изучением конкретных причин текучести кадров, принимает участие в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает специальные акты по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив;
• осуществляет контроль состояния дисциплины трудовой направленности в подразделениях организации и следит за соблюдением работниками конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

Специалист по кадрам:

• обычно кадровый специалист активно принимает участие в поиске, найме, а также отборе кадров, занимается формированием составов организации на основе конкретных требований руководителей подразделений;
• анализирует качественный, а также количественный состав организации путем изучения инструкций должностной направленности, профилем;
• осуществляет необходимые действия для того чтобы контролировать рынок труда, налаживает связи с руководителями средних и, конечно, высших заведений учебного характера;
• координирует, а также контролирует деятельность инспектора по кадрам в определенных рамках кадрового делопроизводства.

Экономист по труду:

• составляет расписание в штатном режиме в соответствии с конкретной структурой управления, которая при этом является утвержденной, и при этом вносит определенные изменения, которые в свою очередь обусловлены появлением новых видов деятельности (должностей), которые в большей мере присущи именно рыночной экономике;
• осуществляет необходимую деятельность по контролю соблюдения штатной дисциплины, расходованию фонда заработной платы;
• осуществляет ведение учета по трудовой деятельности, а также зарплате, занимается их анализом, а также устанавливает специальную отчетность.

Тот гражданин, который выступает в качестве заместителя директора по управлению персоналом:

• координирует любые действия по управлению ресурсами того или иного гражданина на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого отдельного работника;
• принимает участие в работе по разработке определенных стратегий кадрового характера и главных направлений кадровой политики;
• осуществляет разработку конкретных мероприятий по улучшению мотивации персонала организации;
• контролирует соблюдение определенных норм трудового законодательства в работе с персоналом;
• улучшает процессы управления персоналом организации основываясь на внедрении каких-либо экономическо-социальных и социально-психологических методов управления, унификации и стандартизации кадровой документации, используя средства определенной вычислительной техники, коммуникаций и связи.

Менеджер по персоналу:

• занимается координацией работы с персоналом в соответствии с конкретными целями стратегического характера организации;
• осуществляет обеспечение формирования штата организации с сотрудниками наивысшей квалификации;
• осуществляет процесс по проведению диагностики профессиональной пригодности персонала, а также аттестации персонала;
• организует повышение квалификации персонала организации;
• оформляет, а также составляет договоры трудового характера, ведет личные дела работников и другую документацию кадровой направленности.

Замечание 3

В связи с тем что любая организация самостоятельно занимается проведением анализа количественного и, что самое главное качественного состава, те методики, которые были до этого представлены носят рекомендательный характер.

В условиях современной направленности большинство служб кадрового характера государственных предприятий укомплектованы специалистами определенной невысокой квалификации, не имеющими специального образования и опыта работы. Редко в службе по управлению персоналом встречаются такие должности, как физиолог, психолог, социолог, все чаще должностной фонд службы кадрового порядка – это сотрудники по подбору персонала и кадровому делопроизводству. Обычно опыт показывает, что организации коммерческой направленности хотят заполнить штат сотрудников службы управления персоналом специалистами наивысшего профессионального уровня, тем не менее, и состав их кадровых служб редко еще отвечает современным требованиям.

Отдел кадров

Отдел кадров – это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров – это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров – правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.