Аутплейсмент персонала: что это такое, понятие, задачи

Аутплейсмент: классификация и взаимосвязь с кадровыми технологиями

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • содержание маркетинговой концепции управления и ее применение в управлении персоналом;
• • технологии управления персоналом (найма, отбора, приема и расстановки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, организации труда персонала, высвобождения персонала);

уметь

• • оценивать риски, социальную и экономическую эффективность принимаемых решений в управлении персоналом;
• • принимать участие в разработке программ осуществления организационных изменений в части вопросов управления персоналом и оценивать их эффективность;

владеть

• • методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом;
• • современными технологиями управления персоналом.

Аутплейсмент: понятие, функции, виды

Современной рыночной экономике характерны как подъемы, так и кризисные явления. Однако и в первом, и во втором случае происходят слияние и поглощение организаций друг другом, закрытие предприятий, что предполагает увольнение персонала. От того, как организована и проведена эта процедура, зависят последующее трудоустройство высвобождаемых работников, положительный имидж организации-работодателя, состояние рынка труда в регионе. Осуществить это можно по-разному. Но в соответствии с трудовым законодательством работодатель заранее предупреждает работника о предстоящем увольнении, выплачивает ему компенсации, подключает службу содействия занятости населения. Федеральной службой по труду и занятости населения предусмотрены следующие мероприятия по снижению напряженности на рынке труда: опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения; организация общественных работ и временного трудоустройства для безработных и работников, находящихся под угрозой увольнения; содействие самозанятости; оказание адресной поддержки граждан для переезда в другую местность для замещения вакантных мест, в том числе по федеральным программам.

Численность увольняемых работников особенно возрастает в периоды кризиса. В экономически развитых странах весьма распространенным способом трудоустройства высвобождаемых работников независимо от пола, возраста и специальности является аутплейсмент, который дополняет государственные программы содействия занятости увольняемых работников.

Аутплейсмент – это направление рекрутмента, которое включает рекрутинговые и консалтинговые услуги и технологии, позволяющие трудоустроить увольняемый персонал в определенные сроки и на определенных условиях.

Основная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению, а значит, и к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в аутплейсменте, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство нередко бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок. Такая ситуация весьма типична при трудоустройстве через государственные структуры содействия занятости населения.

Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие кадровые агентства занимаются исключительно этим направлением, и весьма успешно. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая заработная плата и даже минимальный состав социального пакета.

В Великобритании подавляющее число британских организаций (97%) проводят мероприятия для поддержки сокращаемого персонала. Наиболее популярными процедурами, применяемыми в каждой второй британской организации, являются:

• • перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
• • обучение на курсах;
• • предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации (89%);
• • проведение тренингов с увольняемыми по развитию навыков эффективной самопрезентации, составления резюме, успешного поиска работы (63%).

В Италии увольняемому работнику даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит, как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки [1] .

Западный аутплейсмент является проработанным, надежным и качественным, его цель – именно трудоустройство увольняемого работника, а не только консалтинг, характерный для российского аутплейсмента. Технология аутплейсмента в развитых капиталистических странах включает ряд этапов (рис. 7.1). Анализ предыдущей трудовой деятельности позволяет оценить имеющиеся у увольняемого работника знания, навыки и умения. Исходя из этого строится маркетинговая стратегия его трудоустройства.

Рис. 7.1. Этапы аутплейсмента в западных организациях

В России это направление появилось после кризиса 1998 г., когда многие западные компании стали проводить массовые увольнения и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что касается перспектив развития аутплейсмента в России, то, по мнению большинства специалистов, услуга становится все более востребованной, так как компании начинают ориентироваться на западный подход в работе с персоналом, который является более цивилизованным. Для самих компаний становится важным не только будущее их бизнеса, но и имидж, и отношение сотрудников к ним как к работодателям, поэтому они начинают отдавать предпочтение “мягкому” расставанию, желая избежать судебных тяжб.

В последнее время в связи с недавним экономическим кризисом появилась тенденция к использованию массового аутплейсмента. Если раньше заказывали преимущественно индивидуальный аутплейсмент для руководителей высшего звена, то сейчас в связи со значительными сокращениями увеличивается спрос на групповой формат.

Смысл термина “аутплейсмент” в российской практике весьма размыт и не имеет однозначного толкования. Он включает целый перечень направлений, которые определяют его содержание и характеристики. В общем виде – это оценка и консультирование увольняемых работников, а также мероприятия, позволяющие быстрее найти подходящую работу. Однако нередко работодатель у нас в стране выбирает какую-то одну из составляющих аутплейсмента, что и обусловило различные подходы к его определению в теории рекрутмента.

Пример из практики

Есть ли у аутплейсмента будущее в России?

В ноябре 2008 г. Центр аналитических исследований АНКОР провел экспресс-исследование среди участников общеотраслевого обзора заработных плат, льгот и компенсаций за второе полугодие 2008 г., в котором находят отражение до- и посткризисная политика, а также прогнозы компаний. В данном исследовании приняли участие 370 иностранных и российских компаний различных секторов бизнеса. Центром аналитических исследований АНКОР была проведена работа по изучению ситуации на рынке труда в 33 городах России. Можно выделить следующие тезисы исследования.

• 18% компаний планируют уменьшение заработных плат сотрудников. В 35% из этих компаний будет уменьшена окладная часть, и в 88% уменьшение (а иногда и полная отмена) коснется бонусной части.
• 13% компаний планируют сократить расходы на персонал путем сокращения рабочего времени. При этом возможны два варианта: предложить сотрудникам взять длительный неоплачиваемый отпуск либо сократить число рабочих часов/дней.
• 28% компаний сокращают объем социального пакета или же отменяют некоторые льготы, в 45% этих организаций данная мера уже реализована. Отменяют чаще всего программы корпоративного обучения (48% компаний), спортивные льготы (32% компаний), а также программы льготных займов сотрудникам (30% компаний).

URL: hr-portal.ru>article/obzor-zarabotnyh-plat. i-lgot

Аутплейсмент – это консалтинговая услуга, которую оказывают кадровые агентства, включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и в конечном итоге трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника [2] . Как видно из приведенного текста, данное определение не совсем корректно, так как консалтинговая услуга не может обещать трудоустройство увольняемого работника. Но вполне очевидно, что аутплейсмент всегда включает в себя консультирование.

Аутплейсмент – вид услуги, при которой агентство (компания), занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком [3] . Такое определение представляется более правильным, так как позволяет охватить почти все аспекты аутплейсмента, но в нем не отражено, что процедуры трудоустройства высвобождаемых работников могут проводить как внешние компании-провайдеры услуг, так и соответствующие структуры кадровых служб предприятий. Следовало бы указать и то, что мероприятия по трудоустройству включают кадровый консалтинг.

Аутплейсмент – это практическая помощь кандидату в поиске нового места работы, подготовка к предстоящим собеседованиям, консультирование о состоянии рынка труда и реальная оценка шансов конкретного кандидата. В пакет услуг входят консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме.

Содержание понятия “аутплейсмент” можно выразить через его функции:

• • создание банков данных о предприятиях и свободных рабочих местах на основе систематического сбора информации;
• • организация информационной сети, включая картотеку предприятий, кандидатов на рабочие места, систему связи, с помощью которой кандидаты могут круглосуточно контактировать с кабинетом и между собой из любой географической точки;
• • организация группы маркетинга, осуществляющей поиск необходимых рабочих мест. В зависимости от ситуации в такие группы помимо специалистов кабинета могут входить и уволенные работники, которых обучают методам маркетинга;
• • социальная функция – повышение уровня занятости работников.

Анализируя сложившуюся в настоящее время практику аут- плеймента, его можно классифицировать следующим образом (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Классификация аутплейсмента

Стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток.

Выделяют следующие пакеты услуг:

• • информационный пакет – подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подробными описаниями вакансий;
• • консультационный – консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства;
• • психологический пакет – наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды психологической помощи в преодолении стресса;
• • технический пакет – обеспечиваются доступ в Интернет для поиска вакансий, возможность пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам.

Классическая схема аутплейсмента предполагает выбор консультанта (внешнего или внутреннего).

Если компания проводит внутренний аутплейсмент (за счет собственных сил), то чаще всего происходит разделение его на блоки с целью определения ответственных лиц за обеспечение каждого условного пакета услуг.

В информационной помощи могут участвовать специалисты службы управления персоналом, юристы. Консультационную помощь могут оказать внутренние консультанты (при условии наличия компетенций по данному вопросу) и юристы. Психологическую поддержку помимо штатных психологов может оказать менеджер по персоналу. Весьма эффективно проведение специальных тренингов широкого назначения, ставящих целью не только снятие психологической напряженности, но и обучение поведению в ситуации увольнения.

Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала

Высвобождение персонала– увольнение или отстранение от ра­боты на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического харак­тера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их про­фессионально-квалификационного состава; комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации увольняемым сотрудникам.

Увольнение персоналаявляется одним из инструментов регу­лирования рынка труда компании. Если высвобождения избежать не удается, возникает необходимость принятия решений, связанных с организацией данной работы, которая включает в себя:

1. Увольнение работников.

2. Поддержка увольняемых работников.

3. Работа с оставшимся персоналом.

Программа работ при высвобождении персонала– комплексная программа мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

Основное внимание в программе уделяется передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведению консультативной работы по новой профессиональной ориентации.

В ходе увольнения со стороны организации должна быть раз­работана система мероприятий по высвобождению персонала, вклю­чающая в себя несколько этапов.

Первый этап–подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается ре­шение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспе­чение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.

Прежде чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, «менее болезненные» средства со­кращения численности. В их числе:

– заблаговременное планирование, означающее, что следует пред­видеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволя­ющее осуществиться естественной убыли.

– прекращение приема на работу.

– перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю

– увольнения по собственному желанию

Второй этап –информативный.Это комплекс мероприятий, на­правленных на уведомление работников о предстоящем увольне­нии. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и инди­видуально.

Третий этап –консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных ра­ботников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.

Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разде­лении видов увольнений. По действующему трудовому законода­тельству существуют:

– увольнение по инициативе администрации;

– увольнение по инициативе работника,включающее расторже­ние трудового договора (контракта);

– увольнение по соглашению сторон;

– увольнение по истечении срока трудового договора(кон­тракта);

– увольнение по требованию профсоюзного органа в случае не­выполнения законодательства о труде;

– выход на пенсию;

– при вступлении в законную силу приговора суда.

Аутплейсмент –форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве.

Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение.

Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Аутплейсмент — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника. Чаще всего консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, предлагают уволенным специалистам специальные обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы. Реже агентства сами ищут новую работу для сокращенных сотрудников своих компаний-клиентов. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Классический аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата на новую работу, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета. В России аутплейсмент чаще всего сводится к помощи в адаптации и поиске работы, если речь идет о среднем звене, и лишь в исключительных случаях, когда увольняют топ-менеджеров, подписывается договор на гарантированное трудоустройство. В некоторых компаниях менеджеры по подбору персонала проходят соответствующие курсы и потом применяют полученные знания в своей организации – так называемый внутренний аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника.

Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что аутплейсмент для топов подразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда. Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода “лишнего звена”.

В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:

тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;

консультации по вопросам состояния рынка труда;

подготовка к собеседованиям;

составление профессионального резюме;

размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;

целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности;

направление резюме в ведущие кадровые агентства;

размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

Неформальные группы в организации и их роль в организационном поведении

Организация– это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые образовались без вмешательства руководства. Эти неформальные объединения часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группыобычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

Неформальные группыобычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры.

Неформальные группыпредставляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

Неформальные группы, которые образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также нести в себе и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Причиной возникновения неформальной группы в формальной организации является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации.

Если люди вступают в формальные организации для осуществления целей организации, либо им нужно вознаграждение в виде дохода или ими руководят соображения престижа, то принадлежность к неформальной группе может дать людям психологические выгоды не менее важные для них, чем получаемая зарплата.

По мнению Майкла Мескона важнейшими причинами вступления в группу являются:

– Чувство принадлежности. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Люди, чья работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, склонны быть неудовлетворенными. Возможность принадлежать к группе, поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.

– Взаимопомощь. Во многих ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег, а не начальства. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Это приводит к тому, что новые рабочие тоже стремятся участвовать в уже сформировавшейся социальной группе, где есть опытные рабочие. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий – необходимое руководство к действию.

– Взаимозащита.Потребность в защите является важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

– Тесное общение. Необходимость в общении возникает потому, что люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации – слухам. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации.

– Заинтересованность.Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. Люди скорее склонны устанавливать более тесные отношения с другими людьми, находящимися в непосредственной близости к ним, чем с теми, кто находиться на расстоянии нескольких метров. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребность в принадлежности, компетентности, защите, уважении и др.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Даже если руководство и разрушит какую-то группу, на ее месте обязательно возникнет другая, у которой, возможно, сложиться заведомо отрицательное отношение к руководству.

Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

1. Для чего необходим аутплейсмент;
2. Какие методы используются в аутплейсменте;
3. Опыт России в этом направлении.

Содержание

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

• Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
• Помощь в трудоустройстве;
• Проведение специальных тренингов;
• Помощь в создании резюме;
• Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

1. Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

1. Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

• Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
• Помощь в поиске новой работы;
• Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
• Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
• Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
• Повышение лояльности к компании;
• Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

• В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
• Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
• Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
• Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

• Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
• Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
• Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
• Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
• Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
• Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

1. Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

1. Составление резюме.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

1. Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

1. Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

• в Москве 29 компаний;
• в Санкт-Петербурге 13 компаний;
• в Нижнем Новгороде 7 компаний;
• в Екатеринбурге 4 компании;
• в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Что такое аутплейсмент

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out — вне + placement — определение на должность) — термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить. Вариантов мести немало – от распространения негативных слухов о начальстве до кражи ценных баз данных. Во-вторых, уволенный сотрудник рано или поздно всё равно пойдет устраиваться на другую работу. А что он ответит на вопрос «почему вы покинули предыдущее место работы» остается загадкой. Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

• оценка личностных и профессиональных качеств специалиста;
• индивидуальные консультации по поиску работы;
• составление эффективного резюме;
• составление сопроводительного письма;
• составление рекомендаций;
• публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий;
• рассылка резюме в кадровые агентства;
• психологическая поддержка;
• консультации по поводу успешного прохождения собеседования;
• другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

• предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных;
• обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию;
• избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют;
• снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации;
• предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании;
• повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
• повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

— открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

— закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

— массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

1. Аналитический этап
   Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
2. Увольнение
   На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
3. Практический этап
   Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии. Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%. Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

Аутплейсмент персонала: что это такое, понятие, задачи

Аутплейсмент (англ. outplacement – “трудоустройство уволенных”) представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

Работодатели используют этот инструмент управления процессом высвобождения персонала, как правило, в случаях массовых сокращений, увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений. Непосредственным осуществлением различных мероприятий в рамках процедуры аутплейсмента занимаются чаще всего приглашенные консультанты. Но может проводиться аутплейсмент и силами службы персонала самой организации. Услуги аутплейсмента работодателям предлагают многие кадровые агентства, для которых аутплейсмент является одним из направлений их деятельности. Как специализированный посредник на рынке труда, кадровое агентство располагает значительными ресурсами и опытом для осуществления мероприятий аутплейсмента, оказания реальной помощи уволенным сотрудникам. При этом работодатель остается в стороне от проблем, которые ложатся на плечи посредника кадрового рынка.

Аутплейсмент обходится работодателю недешево. К тому же, он вовсе не является обязательной с точки зрения трудового законодательства процедурой. Какие выгоды дает аутплейсмент работодателю? Не лучше ли вложить средства в дальнейшее развитие фирмы, в развитие существующего и будущего штата персонала, а не уже бывшего?

Следует оговориться, что практика аутплейсмента возникла на Западе и получила широкое распространение в конце 70-х годов прошлого века. Своим появлением аутплейсмент во много обязан давлению на крупные компании со стороны государства и профсоюзов, которые требовали от работодателей социальной ответственности и стремились к сокращению безработицы. Внедрение практики аутплейсмента способствовало снижению социальной напряженности, трудоустройство уволенных сотрудников сокращало выплаты пособий по безработице, тем самым ослабляя налоговое бремя. С тех пор использование аутплейсмента как инструмента управления процессом высвобождения персонала не утратило своей актуальности. На Западе аутплейсмент стал неотъемлемой частью процесса сокращения персонала организации.

Несмотря на материальные издержки, использование аутплейсмента дает работодателю множество выгод и преимуществ, а также “страхует” от возможных финансовых потерь. Во-первых, аутплейсмент снижает для работодателя риск возникновения негативных последствий увольнения . Эти последствия могут быть связаны с обращением уволенных работников в суд с целью восстановления нарушенных прав, в инспекцию труда или налоговые органы, чтобы инициировать проверки деятельности бывшего работодателя и таким образом отомстить ему правовым способом, а также разглашением коммерческой тайны бывшими сотрудниками, обиженными своим увольнением, и другими неправовыми действиями уволенных работников. Если увольнения на предприятии носили массовый характер, очевидно, что лавина подобных действий со стороны работников нанесет существенный урон работодателю. Прибегнув к аутплейсменту, “застраховав” себя от подобных рисков, работодатель в итоге избавит себя от серьезных экономических, имиджевых и других потерь, которые в финансовом плане могут обойтись ему гораздо дороже стоимости аутплейсмента.

Социально ответственная кадровая политика компании, отсутствие громких судебных разбирательств и негативных отзывов о работодателе со стороны бывших сотрудников способствуют формированию ее позитивного образа. Напротив, скандалы в прессе, судебные тяжбы с бывшими сотрудниками, распространение уволенными работниками негативной информации о компании способны опорочить доброе имя компании, ее деловую репутацию. Деловая репутация фирмы является одним из важнейших ее нематериальных активов, который ни в коем случае нельзя недооценивать. И клиенты, и партнеры, и работники компании, в том числе и потенциальные, заинтересованы в стабильности, надежности и честности на рынке. Компания с плохой репутацией будет вызывать у них сомнения, стоит ли покупать у такой компании продукцию или услуги, стоит ли с ней сотрудничать, стоит ли идти в такую компанию работать.

Человеческие ресурсы являются самым “капризным” ресурсом любой компании, таящим в себе угрозу стабильности. Поэтому работодателям следует уделять человеческим ресурсам организации особое внимание, постоянно отслеживать атмосферу и настроения в трудовом коллективе. Сокращения сотрудников могут привести к пессимистическим и негативным настроениям в рабочем коллективе, опасениям работников следующими попасть под очередное сокращение. Как следствие может снизиться производительность труда и начаться утечка кадров, решившихся сменить работу, не дожидаясь сокращения. Забота об уволенных работниках предупредит возникновение негативных настроений среди работников, нормализует атмосферу в трудовом коллективе, повысит лояльность оставшихся сотрудников к своей компании, предотвратит утечку ценных кадров.

Если аутплейсмент уволенных сотрудников осуществляет сторонняя организация – кадровое агентство, работодатель остается в стороне от проблем, связанных с новым трудоустройством уволенных сотрудников. Поиск вакансий, психологическая и консультационная поддержка ложатся на плечи посредника рынка труда. Если уволенный работник чем-то не доволен или ему нужны помощь и поддержка, теперь он будет обращаться к специалистам сторонней кадровой компании, а не бывшему работодателю.

Это далеко не полный перечень тех преимуществ, которые может получить работодатель благодаря использованию аутплейсмента. Например, заключая с посредником договор об оказании услуги аутплейсмента, работодатель может в нем оговорить условие, в соответствии с которым кадровое агентство не должно предлагать бывшим сотрудникам вакансии указанных в договоре работодателем конкурентов. Таким образом, вероятность того, что бывший сотрудник устроится на работу к конкуренту будет сведена к минимуму, что дополнительно гарантирует работодателю защиту от утечки информации.

В России аутплейсмент появился и стал развиваться в конце 90-х годов прошлого столетия. Связано это было с кризисом, первыми в России прибегать к аутплейсменту начали западные компании. С начала прошлого года аутплейсмент в России вновь приобрел актуальность. И новая волна популярности аутплейсмента также связана с кризисом.

Аутплейсмент подразделяют на открытый и закрытый. Технология открытого аутплейсмента была описана выше. При открытом аутплейсменте работники знают о том, что их увольняют, а работодатель посредством кадровой службы компании или посредника оказывает им помощь в дальнейшем трудоустройстве. При закрытом аутплейсменте работник о готовящимся увольнении не знает. Как правило, речь идет о топ-менеджерах и руководящих работниках, открытый конфликт с которыми для работодателя весьма нежелателен. Задача посредника – сделать так, чтобы сотрудник уволился сам. Для этого используются технологии хедхантинга: сотрудника “переманивают” в другие компании, список которых согласуется с нынешним работодателем во избежание ухода этого сотрудника к прямым конкурентам.

Аутплейсмент сущность и целесообразность его проведения

“Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2008, N 3

Аутплейсмент (от англ. outplacement – трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.

К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров – топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.

Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников – желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5 – 10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4 – 6 зарплат.

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 – 70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников – например, в качестве консультантов или лоббистов.

Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что “человеческий фактор” оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один “сливает” компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату “в конверте”. А раз так – необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой бизнесу. В этой связи аутплейсмент позволяет: избежать социальных выплат; избежать негативной рекламации; сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.

В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. “Классический” аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.

Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а “воспитательная беседа” с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.

В отечественной практике, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals Business, “аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране”.

“Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, – говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании “АНКОР”. – Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы”.

Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть – это мерчандайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.

“Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, – говорит Дмитрий Дунилов, – уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы – помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата”.

По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. “Специалисты высокого уровня понимают, – уверена Вера Александрова, – что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры”.

В любом случае программа аутплейсмента не дает 100%-ных гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается – дело в психологической установке кандидата.

Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок.

Пример пакета услуг аутплейсмента

Пакет услуг для сокращаемых senior – и top-менеджеров предполагает личный
подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов
и амбиций. Помощь в трудоустройстве такого специалиста предполагает
использование личных деловых связей наших менеджеров с целью персональной
презентации и рекомендации каждого отдельного специалиста. В зависимости
от профессии, должности и пожеланий специалиста, разрабатывается
индивидуальный пакет услуг, который может включать следующие пункты:

– Личное собеседование, тестирование, оценка специалиста, выяснение его
карьерных целей.
– Консультирование специалиста относительно составления резюме,
оформления рекомендательных и сопроводительных писем.
– Консультирование по вопросам состояния рынка труда: уровню заработных
плат, спросу на специалистов аналогичного профиля.
– Размещение резюме специалистов (по желанию может быть “обезличено”) в
электронных и печатных СМИ (в том числе специализированные сайты, форумы,
“доски объявлений”). Список электронных ресурсов определяется
индивидуально.
– Индивидуально направляется резюме специалиста в кадровые службы
предприятий (не менее 10; список согласовывается и прилагается).
– Консультирование специалистов по вопросам подготовки и прохождения
собеседования.
– Консультирование специалистов после прохождения последними
собеседований в компаниях-работодателях (по желанию специалиста и по
мере необходимости).

Пакет услуг для сокращаемых специалистов дает возможность сделать акцент
на активном “продвижении” специалиста посредством использования всех
возможных средств массовой информации для размещения резюме сокращаемого
специалиста и для получения информации о вакансиях, соответствующих его
профилю. Специальные консультации под руководством наших менеджеров
позволят специалисту правильно позиционировать себя на рынке труда,
правильно “продавать” свою кандидатуру работодателю, не просто искать
работу, а выбирать лучшие предложения из возможных. Пакет услуг включает
в себя следующие услуги:

– Личное собеседование, оценка специалиста.
– Оказание помощи в составлении резюме.
– Размещение резюме на ведущих киевских и региональных сайтах
по трудоустройству (список региональных сайтов составляется в зависимости
от места жительства специалиста).
– Подготовка и размещение объявлений о поиске работы в печатных СМИ
в Киеве и регионах (выбор СМИ определяется в зависимости от места
жительства специалиста) – количество размещений и СМИ, в которых будут
размещены объявления, утверждаются Заказчиком и оплачиваются
дополнительно.
– Периодичность обновления резюме на сайтах, список которых согласован:
– Первая и вторая неделя (10 рабочих дней) – каждый день.
– Третья, четвертая неделя (10 рабочих дней) – размещение резюме через
день.
– Подготовка кандидатов к собеседованиям (правила поведения и
самопрезентации, требования к внешнему виду, наиболее характерные вопросы
на собеседовании и ответы на них).
– Направление резюме в рекрутинговые и кадровые агентства (по месту
жительства специалиста): не менее десяти.
– Направление резюме специалистов в кадровые службы предприятий
с аналогичным или близким профилем деятельности (не менее пяти, список
прилагается).

АУТПЛЕЙСМЕНТ

Высвобождение работника, прежде всего потеря работы вследствие сокращения штатов, является травматическим испытанием, с которым связаны страх не найти другой работы и обеспечить доход себе и семье, появление ощущения потери собственной ценности. Поэтому интегральной частью планов ограничения занятости должны быть программы аутплейсмента.

Аутплейсмент (англ.outplacement — трудоустройство уволенных) — преодоление отрицательных последствий увольнения и связанных с этим неприятных переживаний; активная поддержка увольняемых лиц в повышении их конкурентоспособности на рынке труда и шансов на трудоустройство.

Аутплейсмент может быть индивидуальным (программы, разработанные для лиц, которым принадлежат ответственные позиции в организации – топ-менеджеров и специалистов, – с которыми организация хотела бы сохранить хорошие отношения после увольнения) и групповым (программы, адресованные группам работников, которых зацепила редукция занятости). Реализация этих программ призвана положительно повлиять на социальное, профессиональное самочувствие высвобожденных лиц, их отношение к организации. Кроме того, аутплейсмент положительно влияет на общий имидж организации на рынке труда, оказывает содействие уменьшению количества судебных дел, связанных с увольнениями.

Программы помощи для увольняемых работников основываются на общественных ценностях, правовых нормах, маркетинговых целях и интересах. Учитывая это, аутплейсмент является видом стратегии «выигрыш – выигрыш», поскольку он направлен в будущее, предусматривает советы и помощь, а не претензии, помогает человеку повысить чувство собственного достоинства, выйти из кризисной ситуации, сохранить хорошие отношения с организацией. Конкретные действия могут быть связаны с консультированием относительно профессиональной карьеры; профессиональным обучением и переподготовкой; помощью в поиске новой работы; обучением активному поведению на рынке труда; помощью в учреждении собственного бизнеса; психологической поддержкой; инструктированием и финансовым консультированием. К этой работе привлекают линейных и функциональных руководителей, специалистов служб персонала, профсоюзов, внешних партнеров (службы занятости, консультантов из проблем управления персоналом и т.п.).

Типичными составляющими аутплейсмента являются целые программы и основы сотрудничества участников программы; система контактов; анализ рынка труда; анализ потенциала работников и их ожиданий относительно работы; центр консультаций; общее обучение; специализированное обучение; мониторинг эффектов программы.

Успешная реализация программы аутплейсмента требует специальных компетенций, поэтому во многих странах с этой целью действуют специализированные агенства, которые предоставляют консультации руководителям подразделений и линейным руководителям, например в обучении увольняемых работников новым профессиям. Иногда они предлагают комплексную услугу, которая охватывает изучение локального рынка труда, анализ потенциала развития увольняемых работников, планирование конкретных относительно этого действий, предоставление психологической помощи, руководство реализацией программы и т.п.. На Украине Этот вид услуг пока что не очень распространен, хотя некоторые кадровые агенції заявляют о своей готовности относительно разработки и реализации программ трудоустройства уволенных. Преимуществами привлечения специализированного консалтингового агенства к разработке и реализации программ аутплейсмента есть то, что контакт увольняемых работников с посторонними лицами, как правило, более легкий, чем с теми, кто принимает решение об увольнении. Кроме того, работники консалтинговых агенств более подготовлены для такой работы, владеют специальной информационной базой по проблеме трудоустройства уволенных, которой у обычной организации быть не может. Тем не менее привлечение консалтинговых агенств к реализации программ аутплейсмента может создать впечатление, что руководство организации уклоняется от ответственности перед работником, который увольняется, перекладывая ее на постороннюю структуру. Риски отрицательных последствий связаны и с тем, что приглашенное к такому сотрудничеству агенство недостаточно знает особенности корпоративной культуры организации-заказчика, не всегда ее оценки ситуации и предлагаемые действия могут соответствовать объективным реалиям, потребностям лиц, которых эти действия будут касаться. Да и услуги этих агенств являются недешевыми.

Итак, участие профессионального консультанта в аутплейсменте является важным фактором его успеха. Однако консультации некомпетентных лиц могут послужить причиной нерациональных расходов средств организацией, отрицательных последствий для лиц, которых касается процесс высвобождения.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском: